Des chercheurs proposent un autre code du travail pour les salariés

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Un droit au temps libre et prévisible

Le PACT propose de sortir de l’opposition « temps de travail »/« temps de repos », devenue archaïque, et d’instaurer la notion de « temps libre ». « Un changement de terminologie majeur, mais aussi un vrai choix de société qu’il faut protéger du pouvoir de direction de l’employeur », explique Christophe Vigneau, de l'université Panthéon-Sorbonne. Cette notion de temps libre considère que le temps en dehors du travail n’est pas que du repos. Ce peut être une deuxième activité professionnelle mais aussi le temps de la vie familiale, sociale, amicale, de loisirs, sportive, associative, militante…

Ce droit au temps libre, protégé et prévisible, prohiberait « le travail au sifflet » en instaurant un vrai préavis pour toute modification d’emploi du temps, un droit au refus des modifications d’horaires, une sanction pour les interruptions du temps libre par l’employeur, un droit à la déconnexion pendant tout le temps libre, un temps d’astreinte rémunéré au moins au tiers du salarié normal. Avec ces nouvelles règles, l’employeur, qui a aujourd’hui le pouvoir unilatéral de fixer les horaires et d’imposer du jour au lendemain des changements d’horaires, ne le pourrait plus. Et ce serait une réelle avancée notamment pour les salariés les plus fragiles, les plus impactés par l’imprévisibilité de leur emploi du temps.

Les 35 heures renforcées

Le GR-PACT consacre les 35 heures hebdomadaires, cette conquête que François Hollande avait promis de ne pas attaquer. À rebours du gouvernement, qui veut notamment donner aux accords d'entreprise la possibilité d'aller en dessous des taux de majoration des heures supplémentaires qui auraient été décidés par un accord de branche, les universitaires proposent de maintenir le taux de majoration des heures supplémentaires à 25 % et de le passer à 50 % dès la septième heure supplémentaire (au lieu de la neuvième aujourd’hui).

Innovation : ils proposent aussi d’imposer des contreparties en cas de modulation du temps de travail et de conditionner l’annualisation du temps de travail à un passage aux 32 heures. L’idée : rendre plus cher le recours aux heures supplémentaires pour inciter l’employeur à la réduction du temps de travail et à l’embauche de plus de salariés. « Il faut un moyen de pression. Un employeur préférera toujours avoir 3 salariés à 46 heures plutôt que 4 à 35 heures », dit Emmanuel Dockès. Leur code du travail prévoit aussi une rémunération minimale de l’astreinte. Quant à l’augmentation du nombre d’heures maximal quotidien ou hebdomadaire, elle sera conditionnée par une réduction du nombre de jours travaillés sur le mois. 

Des forfaits-jours mieux encadrés par les CHSCT                                                    

Créé en 2000 après la loi Aubry dans la foulée des 35 heures, le forfait-jour est largement répandu chez les cadres mais aussi de plus en plus chez les non-cadres. Son principe : le temps de travail est décompté en nombre de jours par an, plutôt qu’en heures par semaine, fixé par une convention individuelle avec le salarié concerné, obligatoirement précédée d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. Soit une très grande autonomie et une très grande souplesse pour le salarié. Mais elle a un prix : des horaires à rallonge, à y laisser sa santé. Le GR-PACT propose de mieux encadrer ce modèle d’organisation sans pour autant revenir à la pointeuse. L’idée : donner des moyens et des pouvoirs aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), permettant au salarié de sortir du face-à-face forcément déséquilibré avec l’employeur. Cela passerait par une négociation collective d’évaluation de la charge de travail, un contrôle par le CHSCT du temps et de la charge de travail et la possibilité pour le CHSCT de suspendre les clauses de forfait.

Le projet adopte par ailleurs une définition large du salariat, dans la tradition du livre VII du code du travail. Ce qui permet l’intégration dans le code du travail des salariés "ubérisés". « Cette intégration est indispensable pour que cessent certains abus des plateformes (lock-out illégal décidé par Uber en réponse à un mouvement de grève, baisse unilatérale des rémunérations sans préavis, licenciement par simple déconnexion, sans entretien, préavis, ni motivation). Elle est aussi nécessaire pour que ces travailleurs puissent bénéficier des protections sociales minimales (accident du travail, chômage) », écrivent les universitaires.

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(*) J.-F. Akandji-Kombé (Paris 1), G. Auzero (Bordeaux), D. Baugard (Paris 8), P.-E. Berthier (Lyon 2), L. Camaji (Paris Sud), F. Debord (Lyon 2), J. Dirringer (Rennes 1), E. Dockès (Paris Ouest Nanterre, coordination), C. Giraudet (Lyon 2), F. Héas (Nantes) , M. Keim-Bagot (Paris 1), S. Laulom (Lyon 2), C. Nicod (Lyon 2), S. Rozes (Paris Ouest-Nanterre), M. Sweeney (Dauphine), S. Tournaux (Bordeaux), C. Vigneau (Paris 1).