BNP Paribas condamnée pour discrimination envers trois syndicalistes

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Les prud’hommes de Paris ont jugé que la première banque européenne avait bloqué l’évolution de carrière et les salaires de trois représentants CGT. Une de ces syndicalistes a en outre été reconnue comme discriminée parce que femme.

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Le 2 juillet, le conseil des prud’hommes de Paris a rendu trois décisions embarrassantes pour BNP Paribas. Le groupe bancaire a été condamné pour discrimination syndicale envers trois salariés, tous syndicalistes CGT, tous encore dans l’entreprise. C’est la première fois que la plus grosse banque européenne est condamnée pour ce motif en France. L’une des syndicalistes a, en outre, été reconnue comme discriminée parce qu’elle est une femme.

Embauchés en 2007 sur la plateforme téléphonique de Hello Bank, la banque en ligne du groupe BNP, tous trois sont devenus représentants du personnel entre 2009 et 2010, et ont vu immédiatement leur carrière stagner. Plus d’évaluation annuelle, plus d’augmentation de salaire, plus d’évolution de carrière favorable.

« Dès que nous avons intégré le syndicat, nous avons été catalogués comme des salariés à qui on ne pouvait pas faire confiance, témoigne l’un d’eux. Nous le sentions au quotidien, on nous mettait de côté lors de réunions, on faisait comprendre aux nouveaux arrivants que nous n’étions pas très fréquentables. Nous avons perdu nos bonus et nous n’avions même plus d’entretiens annuels. Un manager m’a dit : “Maintenant que tu es syndicaliste, tu n’es plus un salarié.” »

Sa conclusion est amère : « En France, l’engagement syndical n’est pas compatible avec la réussite professionnelle. »

 © Photo Nicolas Guyonnet / Hans Lucas via AFP © Photo Nicolas Guyonnet / Hans Lucas via AFP

Interrogée par Mediapart, la banque « dément tout acte de discrimination » et assure que « la diversité s’applique de manière concrète à tous les niveaux du groupe et représente d’ailleurs une de ses forces ».

Le jugement n’a pourtant eu qu’à constater les faits. Après avoir eu droit à des entretiens annuels réguliers et avoir bénéficié de plusieurs augmentations durant les premières années de leur carrière, les salariés ont vu tout s’arrêter brutalement du fait de leur engagement syndical.

Ils n’ont obtenu qu’une seule augmentation, après avoir saisi une commission de recours interne pour la réclamer, et qu’un seul entretien d’évaluation, en 2015. « Mais depuis que nous avons lancé la procédure aux prud’hommes, tout s’est régularisé, constate le salarié : évaluations professionnelles, augmentations, et j’ai même obtenu une mobilité professionnelle après l’avoir attendue plus de dix ans. »

La juge n’a eu qu’à pointer les incohérences dans les explications de la banque. Ainsi, alors que la direction des ressources humaines avait justifié son refus d’une augmentation pour un salarié parce qu’il aurait fait « preuve d’un manquement d’investissement flagrant », son manager direct soulignait dans le même temps qu’il traitait au contraire « ses dossiers de manière efficace et qualitative », qu’il n’hésitait « pas à faire part d’améliorations possibles dans les process » et qu’il « particip[ait] à la vie de son équipe ».

Pour sa collègue, le jugement relève l’existence d’une « évaluation professionnelle non officielle », contenant « une appréciation faisant clairement référence au manque de disponibilité de la salariée, qui ne peut découler que de l’exercice des mandats syndicaux de l’intéressée ». Ce qui « s’assimile à une mesure discriminatoire ». De même, les motifs avancés pour lui refuser une promotion en 2013 « n’apparaissent pas fondés sur des raisons objectives ».

La « méthode Clerc », outil imparable inventé par un syndicaliste

« Nous avons gagné une nouvelle bataille dans une procédure qui dure depuis longtemps, puisqu’elle a été lancée en 2016 », se réjouit l’avocat des trois salariés, Xavier Sauvignet. Une première décision prud’homale a en effet imposé fin 2016 à la banque de fournir des « panels » de comparaison, en communiquant à ses trois employés les données salariales de leurs collègues embauchés en même temps qu’eux, à un niveau salarial équivalent.

Cette méthode de comparaison des carrières par triangulation, élaborée par le militant CGT François Clerc et vite surnommée « méthode Clerc », est devenue incontournable (nous la détaillions ici). Elle permet de visualiser de façon simple la discrimination dont est victime un salarié par rapport à d’autres.

La « méthode Clerc » est aujourd’hui reconnue comme fiable, de la Cour de cassation (depuis 2000) au Défenseur des droits, en passant par la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH), qui l’a qualifiée dans son rapport annuel 2019 d’« outil précieux pour lutter contre les discriminations au travail ».

« Le panel constitué pour les cas de la BNP est très solide, avec les données d’une centaine de salariés, précise Xavier Sauvignet. Il démontre que les salariés discriminés ont été embauchés à un niveau salarial correspondant à la moyenne de leurs collègues. Mais après cinq ou six ans de mandat syndical, ils se retrouvent tous les trois dans la partie basse de la fourchette des salaires pratiqués dans l’entreprise. »

Le jugement souligne que les panels mettent en effet « en évidence un net écart de rémunération et une moindre évolution de carrière avec [les] collègues non syndiqués, un “décrochage” se produisant d’après les tableaux produits […] à compter de [la] prise de mandat syndical ». Conclusion : les trois salariés ont « fait l’objet d’une discrimination en lien avec [leurs] activités syndicales ». Les deux hommes se sont vu octroyer environ 20 000 euros de dommages et intérêts.

Leur collègue femme doit, elle, toucher 24 000 euros, selon le jugement. Le panel a en effet démontré que sa rémunération a été « plus basse à son embauche que celle de ses collègues masculins recrutés au même poste », et qu’elle a donc « été désavantagée du point de vue de ses rémunérations annuelles fixes et variables par rapport à ses collègues masculins ».

Les salariés ont fait appel du montant des réparations obtenues, car ils en attendaient trois ou quatre fois plus, toujours en se fondant sur les constats obtenus par la « méthode Clerc ». Leur avocat est toutefois satisfait du jugement, obtenu en départage, c’est-à-dire auprès d’un juge professionnel après que les conseilleurs prud’homaux (deux représentants des syndicats, deux représentants du patronat) ont échoué à dégager une majorité entre eux.

« À ma connaissance, seule une infime minorité de dossiers de discrimination sont gagnés par les salariés en première instance aux prud’hommes en Île-de-France, lorsque les salariés ont affaire aux conseillers prud’homaux en formation paritaire, indique Xavier Sauvignet. En revanche, nous obtenons gain de cause quasi systématiquement lorsque le dossier est renvoyé devant un magistrat professionnel, en départage ou en appel. »

De là à penser que le blocage est politique, voire que le Medef demande aux conseillers patronaux de ne pas céder sur ce type de dossier, il y a un pas que nombre de syndicalistes franchissent.

En appel, les condamnations pour discrimination ne sont en tout état de cause pas rares. Et elles sont parfois spectaculaires. Début juin, quatre militants de la CGT, également défendus par Xavier Sauvignet, ont ainsi fait condamner Cegelec, filiale du groupe Vinci, à verser à chacun 120 000 euros de rappels de salaire et 100 000 euros de dommages et intérêts.

BNP Paribas, quant à elle, s’était déjà vue condamnée pour discrimination sexuelle en 2010, discrimination envers un salarié homosexuel en 2016 et discrimination liée à l’origine « arabe ou maghrébine » de l’un de ses cadres en mars dernier.

Auprès de Mediapart, BNP Paribas défend « une politique mise en œuvre depuis de nombreuses années pour assurer la diversité et prévenir toute forme de discrimination dans les comportements (formations contre les biais et les stéréotypes, canaux d’alertes multiples) et les processus RH (contrôles réguliers de la non-discrimination) ».

La banque n’a néanmoins pas fait appel du fond du jugement, attendant simplement « les décisions de la cour d’appel » à venir. Décisions qui porteront uniquement sur les montants des réparations qu’elle devra verser.

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