Pimkie, PSA et Le Figaro sont les premiers à se lancer publiquement. Alors qu’un certain nombre de projets chauffent dans les services ressources humaines de grandes entreprises (notamment dans les banques, l’énergie ou les médias), ces trois groupes ont annoncé vouloir mettre en place des plans de rupture conventionnelle collective. Le dispositif, issu des ordonnances Macron, permet plus facilement qu’auparavant de se séparer d’une partie de son personnel.
Le 8 janvier, soit moins de trois semaines après la publication du décret officiel sur ce nouvel outil, Pimkie a annoncé son ambition de se séparer de 208 personnes. Le constructeur automobile PSA évoque depuis deux jours le chiffre de 2 200 suppressions d’emploi, dont 1 300 par le biais d'une rupture conventionnelle collective, et le journal Le Figaro prévoit d’alléger de 40 à 50 salariés ses effectifs administratifs.
Les syndicats du quotidien ne veulent pas s’exprimer, alors que les « discussions n’en sont qu’à leur début », explique l’un des délégués SNJ (Syndicat national des journalistes) de l’entreprise. Le quotidien s’est en revanche fendu lundi d’un article rassurant sur le sujet, qui explique que « la rupture conventionnelle collective vise à sécuriser les plans de départs volontaires ».
C’est l’un des arguments de la ministre du travail, Muriel Pénicaud, qui a expliqué récemment sur la radio Europe 1 que « si tout le monde est d'accord, éviter le traumatisme du licenciement, c'est quand même mieux ». Jusqu’ici, les entreprises avaient deux options pour diminuer de manière groupée leurs effectifs. D’abord le plan de départs volontaires, assez mal défini juridiquement et qui implique de consulter le comité d’entreprise (CE), de donner une priorité aux anciens salariés en cas de réembauche et de respecter un certain nombre d’obligations propres au licenciement économique. Ensuite le plan de sauvegarde de l’emploi, plan social souvent résumé à son acronyme PSE, lié lui directement aux difficultés économiques démontrées de l’entreprise.
Plus besoin d’un tel motif pour proposer un plan de rupture conventionnelle collective (RCC) à ses salariés. L’entreprise doit simplement avoir besoin de se « réorganiser ». « Cette restructuration s’inscrit dans un projet plus large de transformation de l’entreprise qui doit redynamiser au plus vite les activités de Pimkie sur un marché très concurrentiel en associant et impliquant un maximum de collaborateurs. », argumentait lundi 8 janvier la direction dans un communiqué de presse.
De quoi faire enrager les syndicats, même les plus enclins à la négociation. Mardi, alors que la presse les donnaient plutôt allants, les élus CFDT de l'entreprise ont annoncé qu’ils ne signeraient pas l’accord nécessaire à la mise en place d’un RCC, tout comme la CGT et Force ouvrière, soit une très large majorité des représentants du personnel. « Le plan de la direction prévoit, en plus de suppressions de poste au siège, dans la logistique et dans les bureaux du site France, la fermeture de 37 magasins, explique Marie-Annick Merceur, déléguée syndicale et porte-parole de la CFDT chez Pimkie sur ce dossier. Cela fait 83 salariés qui n’ont pas vraiment le choix de dire oui ou non. »
Le volontariat est pourtant une condition sine qua non du RCC dans la loi. Le syndicat FO est encore plus clair, dans les colonnes du Parisien : « Nous refusons d'être la cheville ouvrière d'un plan social déguisé. »
Alors même que le groupe connaît des difficultés économiques à l'international, et depuis cette année en France, le projet de la direction est donc très vite tombé à l'eau. En effet, un accord des syndicats représentant plus de 50 % les salariés est indispensable pour activer un tel outil. Et la consultation directe des salariés par les syndicats minoritaires (permise depuis la loi El Khomri) ou par l’employeur (autorisée dans les ordonnances Macron) ne peut s’appliquer à un accord de rupture conventionnelle collective.
A l'issue d'une très longue réunion de négociation mardi 9 janvier, la direction s'est donc contentée d'annoncer la signature d'un « accord de méthode avec les représentants syndicaux », qui « permettra de poursuivre les négociations des mesures sociales d'accompagnement du projet de transformation ». Plus un mot sur la RCC. Les syndicats indiquent pour leur part qu'ils vont désormais négocier un classique plan de départs volontaires, dont l'entreprise, tout à sa volonté d'utiliser la nouvelle option offerte par le gouvernement, assurait les jours précédents qu'ils serait moins avantageux pour les salariés. Des licenciements économiques pourraient également être décidés.
Les entreprises risquent de se ruer sur ce dispositif, malgré ses défauts
Chez PSA, c’est une autre histoire : seule la CGT semble vent debout. Les prévisions de la direction sont pourtant loin d’être anodines. Plus de 2 000 postes sont concernés. « C’est inacceptable, tonne Jean-Pierre Mercier, délégué central CGT. On veut supprimer des postes alors qu’on a du travail par-dessus la tête, qu’on bosse de plus en plus souvent le week-end, qu’on fait des heures supplémentaires à gogo, et que l’entreprise se porte mieux que bien ! » Actuellement, selon le syndicat, dans certaines usines du groupe en France, les lignes de production sont assurées à « 90 % par des intérimaires ».
Selon la CGT, la direction de PSA s’engage dans cette brèche offerte par les ordonnances Macron car aucun motif économique n’est exigé. « En mars, nous allons annoncer des résultats exceptionnels, et des bénéfices croissants. Les dirigeants savent qu’annoncer un plan social, dans ces conditions, serait mal vu », rappelle le délégué.
Les autres syndicats, dont FO et la CFDT, sont bien moins critiques et n’y voient qu’une « opportunité » de procédure. Fin décembre, Christian Lafaye de FO estimait dans La Tribune qu'activer un RCC ne changerait rien aux modalités de suppression de poste, de mobilité et de reclassement du personnel, qui ont lieu couramment chez le constructeur français. Mais si, chaque année, mille personnes quittent en effet l’entreprise, comme le rappelle le délégué FO, la barque s’annonce pour 2018 deux fois plus lourde. Et encore faudra-t-il trouver les volontaires.
« À chaque plan de départs volontaires, ça devient de plus en plus compliqué, les gens ont du mal à lâcher leur emploi, même pour un gros chèque, estime Jean-Pierre Mercier. Ils vont devoir gratter les fonds de tiroir, ou alors insister lourdement pour que les gens partent… »
Même si l’avenir des ruptures conventionnelles collectives s’annonce chaotique, les entreprises vont a priori se ruer dessus. Pour un employeur, le dispositif présente plusieurs avantages, notamment sur le front juridique. Issu d’un accord majoritaire avec les syndicats, les plans de rupture conventionnelle collective doivent simplement être validés par les services déconcentrés du ministère du travail, et notamment la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Ils seront nettement moins portés devant la justice par les organisations syndicales que les plans de départs volontaires, ou les PSE, régulièrement contestés sur le motif économique. Les entreprises pourront aussi, juste après, réembaucher de nouveaux salariés.
Pour les employés qui signeraient, les obligations de reclassement ou de formation sont réduites à peau de chagrin. « Les salariés seront perdants, mais le but est clairement d’aller beaucoup plus vite qu’avant », constate Marie-Annick Merceur, chez Pimkie. « Il n’y a même plus besoin de consulter le comité d’entreprise !, s’insurge de son côté le délégué syndical CGT de PSA. On ne peut même plus réclamer de connaître le détail des suppressions site par site. C'est hallucinant. »
Les salariés pourraient se consoler en se disant que puisqu’il s’agit d’un accord négocié, rien n’empêche de demander de belles primes de départ, en guise de compensation. Une question cruciale reste cependant en suspens dans les textes, non tranchée semble-t-il par Pôle emploi. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, l’employeur et le salarié “s’entendent” sur les conditions de la fin du contrat de travail, et l’ex-employé touche en général de l'argent.
Mais ce faisant, il s’expose à un délai de carence pour ouvrir des droits au chômage nettement plus long que pour un licenciement classique (180 jours au lieu de 75 pour une procédure de licenciement, soit presque six mois). Concrètement, de la somme que va toucher le salarié pour son départ négocié, il va devoir soustraire les sommes qu’il ne touchera pas de Pôle emploi, qui considère qu’il a déjà touché de l’argent de l’entreprise… Rien ne dit pour l’instant que cette règle ne s’appliquera pas aux salariés qui partent dans le cadre d’un plan de rupture conventionnelle collective.
La première des craintes, partagée par toutes les organisations syndicales, est surtout que le “volontariat” ne se transforme en obligation déguisée, pour les seniors notamment, comme c’est déjà le cas pour un certain nombre de ruptures conventionnelles individuelles. Ce système créé en 2008, ouvrant à l’inverse de la démission et comme le licenciement droit à indemnisation auprès de Pôle emploi, a connu un “succès” jamais démenti depuis. Il s’en signe actuellement, chaque mois, plus de 30 000.
Or selon une étude du Centre d’études de l’emploi, réalisée auprès de 4 500 salariés et publiée fin 2015, un tiers d’entre elles se font sous contrainte. « La rupture conventionnelle est porteuse d’un idéal de rupture pacifiée qui a assuré son succès dans la théorie comme dans la pratique, écrivent les deux chercheurs auteurs du rapport. Dans une moitié des cas, elle sécurise des ruptures qui auraient eu lieu, qu’elles soient voulues par le salarié ou par l’employeur. Dans l’autre moitié, elle facilite des ruptures dont les motifs ne sont pas clairement identifiables, ce qui soulève la question de sa contribution à l’évolution du chômage et, au-delà, de la pertinence du choix actuel de sécuriser les parcours au détriment de la pérennisation des contrats de travail. » À méditer sans doute, alors que le dispositif s’étend.