Télétravail: l’urgence de poser des règles collectives

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Malgré la recrudescence de circulation du Covid-19, le gouvernement ne veut pas forcer les entreprises à organiser le télétravail. Et pour cause : le patronat rejette toute formalisation des règles. Un débat approfondi est pourtant nécessaire.

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Bars à l’arrêt, piscines et gymnases interdits sauf pour les mineurs, foires et salons professionnels fermés, amphithéâtres étudiants réduits de moitié... Comme Paris, Marseille et Aix-en-Provence avant elles, Lille, Grenoble, Lyon et Saint-Étienne passent ce samedi en « zone d’alerte maximale » face à l’épidémie de Covid-19. Et la batterie d’interdictions qui accompagnent ce nouveau statut pourrait s’abattre dès lundi sur Toulouse et Montpellier, a prévenu le ministre de la santé Olivier Véran lors de son dernier point presse, jeudi 8 octobre.

Dans ces métropoles, les contraintes et les interdits professionnels visent de nombreux secteurs professionnels, tenus de les respecter. Mais les entreprises des secteurs épargnés n’ont au contraire à faire face à aucune obligation. Tant pis si leurs employés se déplacent en masse dans les transports et se côtoient de près dans leurs locaux, sans que le port efficace des masques soit toujours vérifié.

Le gouvernement invite seulement « les employeurs et les salariés à recourir autant que possible au télétravail pour ralentir la circulation du virus », selon les mots de la ministre du travail Élisabeth Borne lundi 5 octobre. 

© Elisabeth BORNE

Dans son guide des bonnes pratiques face au Covid à destination des entreprises, publié le 8 octobre, le gouvernement leur rappelle que « le télétravail reste recommandé ».

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Recommandé, mais en rien obligatoire. Et les conséquences en sont visibles. Comme le démontrent les images de rames et de quais de métro bondés aux heures de pointe, régulièrement diffusées par les médias, la discipline des employeurs franciliens est toute relative. Depuis plusieurs semaines, ils sont incités à ne pas trop faire revenir leurs salariés sur leur lieu de travail, mais au-delà des grandes entreprises de services, peu ont mis sur pied de véritables réponses.

Résultat, l’entreprise est un haut lieu de brassage et de contamination. Selon l’Agence régionale de santé d’Île-de-France, sur les 203 foyers de contamination (clusters) actifs en région parisienne début octobre, 26 % étaient localisés dans le milieu professionnel – et, ne l’oublions pas, 40 % en milieu scolaire et universitaire.

Certes, le ministère du travail estime qu’en France seuls un peu plus de quatre emplois sur dix peuvent s’exercer à distance. Mais le gouvernement n’a pas revu depuis le 17 septembre le protocole sanitaire pour les entreprises, qu’il concerne les salariés obligés de se rendre à leur travail ou ceux qui peuvent télétravailler. Pas plus pour le secteur privé que pour le public, où la ministre en charge, Amélie de Montchalin, se contente d’indiquer que « le télétravail doit être favorisé en ce qu’il participe à la démarche de prévention ».

Entre présentiel et télétravail, « tout est une question d'équilibre », explique-t-on dans l'entourage de la ministre… tout en reconnaissant que la « réduction du brassage [dans les transports publics] fait pencher l'équilibre plus vers le télétravail ». Mais pas d’impératif donc, seulement des recommandations. Et « ces recommandations de télétravail sont suivies de loin », ne peut que constater Jérôme Vivenza, secrétaire confédéral à la CGT, qui assure à l’AFP que les entreprises demandent à leurs salariés de revenir « en présentiel ».

Il est vrai qu’aucune loi ne permet en l’état d’imposer aux employeurs le télétravail pour tous ceux qui pourraient le pratiquer. Le Conseil constitutionnel est un gardien jaloux de la liberté d’entreprendre, qui permet aux entreprises privées de s’organiser comme bon leur semble. On a pourtant connu l’État plus ferme dans ses préconisations. Et on souhaiterait l’entendre dire plus haut qu’un retour au monde professionnel d’avant n’est pas encore possible.

Personne ne peut souhaiter un retour au confinement généralisé, et il est hautement souhaitable que les salariés puissent se voir pour travailler ensemble. Mais il serait aisé de suggérer, voire d’organiser des scénarios massifs de présence alternée au bureau, voire d’horaires décalés. Autant de possibilités évoquées ici ou là au printemps, qui finalement se sont évaporées dans la chaleur de l’été chez la plupart des employeurs. Pour une élémentaire question de santé publique, il serait souhaitable que ces discussions renaissent et soient encouragées, au moins entre représentants du personnel et direction, dans le maximum d’entreprises des zones où le virus circule activement.

On le sait : même lors du confinement, le télétravail n’a pas été imposé formellement aux entreprises, mais l’interdiction de se déplacer a joué tout son rôle. Les nombreux salariés restés chez eux, ou empêchés de travailler car ils étaient malades ou contraints de garder leurs enfants à la maison, ont fait basculer le monde professionnel dans une situation inédite : pendant deux mois, de la mi-mars à la mi-mai,  un quart seulement des salariés se sont rendus physiquement à leur travail, selon la Dares, l’institut statistique du ministère du travail.

Cette parenthèse semble bel et bien refermée. Tout employeur peut librement refuser une demande de télétravail. Il doit simplement motiver son refus – et ce n’est pas l’Inspection du travail qui ira contrôler la pertinence des motivations, elle dont les agents sont de moins en moins nombreux, et lourdement incités à se montrer compréhensifs envers les entreprises, au risque de sanctions cuisantes.

Pourtant, les employeurs auraient tout intérêt à mener une vraie discussion. Car un risque juridique existe, au moins sur le papier, pour qui refuserait trop systématiquement les demandes de ses salariés. L’entreprise a une obligation de sécurité envers ses employés, qui est comprise par la justice dans un sens très large : si un salarié parvenait à démontrer qu’il a été contaminé au travail (une preuve qu’il ne serait pas aisé de fournir) et attaquait en justice, son employeur devrait démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour protéger ses équipes. De la fourniture de matériel de protection jusqu’au respect scrupuleux de toutes les règles de sécurité, en passant par l’information et la formation précise du personnel.

D’autres entreprises n’ont rien à craindre de ce côté-là, mais vont tellement loin dans l’autre sens, en imposant le télétravail à marche forcée, que leurs motivations interrogent, et appellent à une certaine régulation. L’opportunité de réduire fortement la facture de location de bureaux a bien été saisie par des chefs d’entreprise, un peu partout. Et tant pis si leurs employés, comme l’ensemble des syndicats, mettent en garde contre la destruction du lien humain minimal, indispensable à un travail serein, et tout simplement à une vie un tant soit peu agréable. Les tenants de la vision la plus libérale de l’économie rêvent même de se saisir du télétravail pour en faire l’agent de la disparition du salariat et de ses protections.

L’accord national en vigueur date d’il y a 15 ans

L’exemple le plus éclatant de cette révolution en devenir est à chercher du côté de PSA. Le constructeur entend faire passer à très brève échéance le temps de présence à seulement 30 % du temps de travail, pour tous ceux qui ne sont pas nécessaires dans ses ateliers ou ses bureaux. Depuis début septembre, pour 40 000 salariés dans le monde, dont 18 000 en France, le télétravail 3,5 à 4 jours par semaine est devenu la règle. Interrogés par des sondages internes sur cette « New Era of Agility » (« nouvelle ère de l’agilité »), les salariés s’y déclarent favorables pour le moment.

Mais les syndicats déplorent une mise en œuvre improvisée et trop rapide. Par exemple, les managers oublieraient trop souvent de préciser que le télétravail… ne peut pas être imposé. Quant au montant total des économies réalisées, le groupe se garde bien de le divulguer, arguant du sacro-saint secret des affaires.

 © Valéry Hache / AFP © Valéry Hache / AFP

Pas assez de télétravail au vu de la situation sanitaire ; trop de télétravail pour le bien des salariés… Le débat sur la place de ce nouvel outil, désiré et craint à la fois par les employeurs comme les salariés, est en fait mûr pour être mené au plus haut niveau. Cela tombe bien, la France a une longue habitude des négociations entre organisations patronales et syndicales au niveau national, qui peuvent ensuite s’appliquer branche professionnelle par branche professionnelle.

Et cela fait justement des mois que les représentants des salariés demandent qu’une telle discussion ait lieu, avec pour ambition de déboucher sur un « ANI », un accord national interprofessionnel. Il faut dire que les lignes de conduite et les règles établies autour du télétravail sont fragiles.

L’accord existant date de 2005, et ne fait qu’effleurer nombre de situations devenues courantes quinze ans plus tard. Certaines de ses dispositions, reprises dans la loi du 22 mars 2012 sur la simplification du droit des entreprises, figurent dans le code du travail. D’autres, en revanche, ont été supprimées en cours de route par les ordonnances Macron transformant le droit du travail de 2017. C’est notamment le cas de la brûlante question du remboursement des frais engagés en télétravail.

Autant dire qu’il y a matière à négociation, si ce n’est à réglementation. L’occasion de, comme le disent joliment les journalistes du Monde, « revoir de près les règles du travail de loin ». « Il faut un cadre et des points de repère. Nous avons une demande très forte de nos militants », déclare dans cet article Catherine Pinchaut, secrétaire nationale de la CFDT. Pour elle, « un accord aurait de la gueule dans la période ».

De la gueule, sans doute. Les choses n’en prennent pourtant pas le chemin. Car au fond le patronat ne veut pas d’un accord sur le télétravail. Le Medef a bien lancé un cycle de discussions le 5 juin, et les négociations formelles débuteront le 3 novembre. Mais si accord il y a, il sera a minima : au bout de six réunions préparatoires, le Medef n’en a pas démordu, il souhaite que le texte ne soit « ni normatif », « ni prescriptif ». Autant dire pas extraordinairement utile.

Il s’agira « de rappeler le droit applicable » et de commencer à échanger sur « les nouvelles questions », a précisé Hubert Mongon, le négociateur du Medef. L’organisation patronale souligne que 500 accords sur le sujet ont été signés dans des entreprises depuis le début de l'année. Et, appuie l’association des directeurs des ressources humaines, vouloir à tout prix un accord « risquerait de freiner le mouvement ».

En réalité, le champ des points à discuter, et qu’il aurait fallu résoudre, est immense. La question du double volontariat, d’abord, est primordiale : un accord « normatif et prescriptif », comme le disent les partenaires sociaux, aurait permis de graver dans le marbre que le télétravail ne peut pas être une obligation, ni pour l’employeur ni pour l’employé, et qu’il doit être accepté par les deux parties.

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Le sujet majeur est bien sûr celui du remboursement des frais. Après la suppression de ce point par les ordonnances de 2017, un document « questions-réponses » du droit ministère du travail avait fait lever quelques sourcils ce printemps lorsqu’il avait indiqué que « l’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui le prévoit ».

Or, si c’est l’employeur qui demande le télétravail, il a bien des obligations… non précisées par la loi. D’où l’urgence qu’il y aurait eu à expliciter ce point. Au moins, les entreprises peuvent toujours s’appuyer sur le barème prévu par l’Urssaf, qui indique le montant maximal des remboursements exonérés de cotisations sociales (10 euros par mois si le salarié effectue un jour de télétravail par semaine, 20 euros pour deux jours, 30 euros pour trois jours, etc.).

Il y a d’autres méthodes de calcul, qui aboutissent à des résultats proches. Reuters a ainsi repéré un modèle proposé par un organisme public néerlandais, qui a évalué le coût global du télétravail pour les salariés à deux euros par jour, en prenant en compte l’équipement de bureau nécessaire, la consommation personnelle de papier ou de café et les dépenses de gaz, d’électricité et d’eau.

Le gouvernement néerlandais commence à appliquer ce modèle, proposant aux fonctionnaires travaillant à domicile une indemnité de 363 euros mensuels. Mais certaines choses ne changent pas, où que l’on soit : le porte-parole du patronat local a prévenu qu’il n’était « pas question que les gens, à peu près partout, reçoivent un “bonus” en plus de leur salaire ». D’après lui, les calculs ne prennent pas en compte les avantages dont bénéficient les salariés en télétravail, en termes de gain de temps libre.

Au-delà de ce point chaud, il aurait aussi fallu définir les règles qui prévalent pour déterminer le lieu où s'exerce le télétravail (domicile exclusivement ou non ?), fixer les horaires applicables (avec plus ou moins de souplesse), ou encore limiter les moyens de contrôle possibles de l’employeur. Questions passionnantes et essentielles qui seront certainement posées dans les prochains mois, dans les négociations entre partenaires sociaux, et dans certaines grandes entreprises. Sans doute pas ailleurs, et ce sera une occasion manquée.

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