Chez Engie, le burn out menace jusqu’au sommet de l’entreprise

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Un rapport de la médecine du travail révélé par Mediapart indique qu’en 2017, un quart des « top executives » du groupe français étaient entrés « dans la spirale du burn out ». Ce chiffre alarmant a déclenché plusieurs réponses de la direction, qui assure que la situation est en voie de rétablissement. Mais des hauts cadres critiquent une « gestion des ressources humaines complètement défaillante ».

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En quelques mots secs et dénués d’affect, le document en dit beaucoup sur les répercussions concrètes, en termes de santé, découlant des hésitations stratégiques d’un grand groupe français. Des conséquences qui touchent directement les salariés jusqu’au sommet de l’entreprise. « 2017 : la moitié de la population ManCo vue, quasi-doublement en un an du nombre de salariés entrés dans la spirale du burn out [syndrome d’épuisement professionnel]. » C’est par cette phrase que débute le bilan annuel 2017 de la médecine du travail de Management Company. Dite « ManCo », cette entreprise est la filiale du groupe Engie qui abrite la plupart de ses plus hauts dirigeants – environ 380 en 2017, 250 aujourd’hui, selon la direction du groupe.

ManCo a été créée en 2008 pour abriter les cadres dirigeants (« topex », pour « top executives ») issus de GDF, de Suez et du britannique International Power, tous fusionnés dans le mastodonte GDF-Suez, devenu Engie en 2015 (160 000 salariés dans le monde, dont 70 000 en France). En 2016 et 2017, cette filiale a été en proie à un profond bouleversement, à l’image d’un groupe secoué depuis de nombreuses années par des changements de cap successifs (lire ici notre article de 2017 sur ces à-coups stratégiques).

Jean-Pierre Clamadieu, nouveau président d'Engie, Isabelle Kocher, directrice générale, et Gérard Mestrallet, qui vient de quitter la présidence du groupe qu'il a piloté depuis 1995. © Reuters/Philippe Wojazer Jean-Pierre Clamadieu, nouveau président d'Engie, Isabelle Kocher, directrice générale, et Gérard Mestrallet, qui vient de quitter la présidence du groupe qu'il a piloté depuis 1995. © Reuters/Philippe Wojazer

Comme l’atteste le rapport de la médecine du travail communiqué aux dirigeants du groupe au printemps 2018 et révélé aujourd’hui par Mediapart, les difficultés d’Engie ont été telles qu’elles ont fini par affecter jusque dans leur santé ses managers les plus haut placés. Une révélation embarrassante à quelques jours de la publication des résultats 2018 du groupe, le 28 février. À cette occasion devraient être annoncés de nouveaux changements pour le groupe, encore détenu à 23,6 % par l’État et désormais présidé par Jean-Pierre Clamadieu. L’ex-directeur général du chimiste Solvay a remplacé en mai dernier l’emblématique Gérard Mestrallet, qui dirigeait depuis 1995 Suez, GDF-Suez, puis Engie.

Les chiffres dévoilés par le bilan médical sont alarmants. En 2017, sur les 194 salariés vus par le médecin chargé de la ManCo, 48 % ont été diagnostiqués comme étant entrés dans un processus de burn out, soit un quart du nombre total de salariés de ManCo. En 2015, seuls 5,8 % des salariés examinés étaient dans ce cas. À l’inverse, en deux ans, on passe de 67,6 % à 32,5 % de salariés déclarant aller « bien » ou « très bien ».

Extrait du rapport 2017 de la médecine du travail pour "ManCo", la filiale hébergeant les plus hauts dirigeants du groupe Engie. Extrait du rapport 2017 de la médecine du travail pour "ManCo", la filiale hébergeant les plus hauts dirigeants du groupe Engie.

Dans le détail, 54 salariés ont été évalués par le médecin spécialiste des risques psychosociaux (RPS) comme étant en « phase 2 » du processus d’épuisement professionnel, qui en comprend 4. Dans la phase 2, indique le rapport, « à force de s’habituer à un état de stress permanent, la personne entre dans une sorte de méconnaissance de son état. Elle ne ressent plus les effets du stress, les réactions physiques d’alarme disparaissent progressivement. Le corps s’accoutume à la souffrance ». Le texte insiste sur le fait que « les salariés répertoriés sont déjà en soin pour des maladies à expression physique mais dénient les éléments cognitifs […] et les troubles du comportement ».

Trente-deux autres salariés étaient déjà au stade 3, la « phase de rupture durant laquelle le corps de la personne atteint progressivement ses limites ». Une étape qui donne lieu à des symptômes tels que « modification du comportement, perte d’énergie, retrait de la vie sociale, isolement, sentiment de perte de sens ». Trois employés étaient quant à eux diagnostiqués au stade 4, l’ultime étape du burn out.

Selon nos informations, ces résultats ont été présentés au comité d’entreprise de ManCo et discutés au comité exécutif d’Engie, mais aussi en conseil d’administration, car le document a été envoyé par une main anonyme à plusieurs administrateurs indépendants du groupe. Interrogé par Mediapart, Pierre Deheunynck, le directeur général adjoint d’Engie chargé des ressources humaines, reconnaît que ce bilan décrit « une situation grave » pour les hauts dirigeants du groupe. « Il n’y a pas un DRH qui ne s’inquiète pas des risques psychosociaux dans son entreprise, et je suis très vigilant sur ces questions », déclare-t-il.

Pierre Deheunynck précise que le bilan 2018, qui sera présenté dans quelques semaines dans l’entreprise, est bien moins inquiétant, mais argue de la confidentialité pour ne pas le détailler. Selon nos informations, le nombre de hauts cadres en burn out aurait été divisé par deux en un an. Ce qui peut s’expliquer pour partie par le départ d’une centaine de personnes de cette filiale. Le DRH indique aussi que la troisième édition annuelle de l’enquête de satisfaction interne « Engie & me », dévoilée dans les prochains jours, montre que l’entreprise a « progressé sur tous les registres ».

« Dans le groupe, la prise de conscience a été violente, aussi violente que la situation décrite par le rapport médical, confie une source au fait du dossier. Un véritable électrochoc. » Jean-Pierre (son prénom a été changé comme pour tous les cadres interrogés, voir notre Boîte noire) est l’un des cadres de haut niveau qui raconte « un vrai malaise dans l’entreprise ».

Comme nombre de ses collègues, il ne critique pas Isabelle Kocher, la directrice générale depuis 2016, ou son projet, qu’il juge « tout à fait justifié ». Il loue la volonté de la dirigeante de sortir de la production d’électricité, et même de s’éloigner des activités fondatrices dans le gaz naturel liquéfié pour tenter de se recentrer sur les énergies renouvelables et les services. « Ce qui ne va pas du tout, juge en revanche Jean-Pierre, c’est la gestion des ressources humaines, complètement défaillante. »

« Les dirigeants comme moi sont placés dans des missions qui sont des sortes de CDD, de trois ou six mois, dont parfois tout le monde se fout, et on ne sait pas si on passera à la caisse à la fin de la mission, témoigne le cadre. Après 30 ans de carrière, ma direction me dit que je suis en observation… » L’homme est sans conteste en souffrance : « À plus de 50 ans, je ne pense pas trouver un autre travail, et je ne me sens même pas la force de lancer cette démarche, j’ai peur de ne pas supporter qu’on me dise non. J’essaye déjà de ne pas tomber malade : je vois un psy depuis un an, uniquement pour parler du travail. »

Tous les salariés ou ex-salariés de ManCo ne vivent pas personnellement une situation aussi difficile. Ils soulignent à l’unisson qu’ils sont bien payés (100 000 euros annuels au minimum), et même lorsqu’ils ont été priés de s’en aller, leur départ s’est généralement fait dans des conditions confortables. « Vu ce que je suis payé, cela ne me dérange pas d’être écarté si mon profil ne correspond plus », dit David. « Je n’ai pas de problème avec mon départ, même si cela n’a pas été d’une élégance folle, c’est le moins que l’on puisse dire », glisse Romain.

Mais tous conviennent que « certains se sont sentis foutus dehors brutalement ». Le rapport lui-même évoque la rudesse du management, des salariés ayant souligné devant le médecin « le choc provoqué par l’annonce, pas toujours directe, de la suppression du poste qu’ils occupent » et « la lenteur dans la prise en compte de leur situation ».

Certains cadres supérieurs décrivent des situations pour le moins baroques. « Quand on vous dit que votre poste est supprimé, mais que vous découvrez que votre successeur est déjà recruté, ça fait tout drôle… », confie David. D’autres évoquent des gens en souffrance en raison de missions de moins en moins clairement définies au fil des réorganisations successives et de prérogatives se réduisant comme peau de chagrin. Ou encore des managers parfois brutaux, qui peuvent se comporter « en petits despotes ».

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J’ai été longuement reçu le 12 février au siège d’Engie, à la Défense, par Pierre Deheunynck, directeur général adjoint chargé des ressources humaines, accompagné par Gwladys Huré, directrice des relations extérieures.

J’ai discuté avec une dizaine de salariés, ex-salariés ou bons connaisseurs de la filiale ManCo. La plupart n’ont pas souhaité apparaître dans mon article. D’autres ont requis l’anonymat, soit parce qu’ils avaient négocié financièrement leur départ, soit parce qu’ils ne souhaitaient pas mettre en danger leur poste ou rendre plus difficile leur travail chez Engie.