Action de groupe contre les discriminations: Safran premier visé

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La loi du 18 novembre 2016 autorise les actions de groupe pour lutter contre les discriminations. La CGT annonce lancer une première tentative, à l'encontre du groupe Safran, pour discrimination syndicale. Mais les conditions d'application sont si restrictives que les cas ne devraient pas pulluler.

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C’est une première. En espérant que ce ne soit pas une des dernières. La CGT a annoncé ce matin la toute première action de groupe liée aux discriminations au travail en France. Elle vise Safran, grand groupe industriel spécialisé dans l’aéronautique, la défense et la sécurité. Le problème est qu’en matière de défense et de sécurité des employés discriminés, la procédure de « class action » à la française est si complexe, qu’elle pourrait en décourager beaucoup.

Ce premier dossier en rapport avec la loi du 18 novembre 2016 (dite de « modernisation de la justice du XXIe siècle ») touche aux discriminations syndicales, et ce n’est pas un hasard. D’abord parce que la loi prévoit que ce sont les syndicats qui doivent porter ce type d’action. Or ce sont les discriminations qu’ils connaissent le mieux. Ensuite parce que, historiquement, c’est par la discrimination syndicale que s’est construite la jurisprudence sur les discriminations. Enfin parce que c’est la plus simple à démontrer : il y a un avant et un après-mandat.

Aux États-Unis, la pratique de l’action de groupe est bien connue. Elle permet aux victimes de se regrouper et d’agir en justice. En France, il a fallu attendre 2014, pour qu’elle soit introduite, de façon limitée, dans le droit français (pour la consommation, la santé, les données personnelles et l’environnement). Et deux ans de plus donc, pour qu’elle soit étendue au champ des discriminations.

Sur un site de Safran © Safran Sur un site de Safran © Safran
Safran n’a pas été choisi par hasard. Au début des années 2000, des salariés discriminés de chez Safran Aircraft Engines (qui s’appelait alors Snecma) avaient déjà exigé de leur direction, au moyen de procédures judiciaires, une évolution de carrière comparable à celle des salariés lambda. La direction avait dû reconnaître les inégalités, repositionner les salariés et indemniser 119 d’entre eux en décembre 2004. Mais aussi incroyable que cela puisse paraître, les mêmes salariés, et d’autres, ont par la suite été de nouveau lésés. « Les outils de suivi n’étaient pas suffisamment performants. En dix ans, le phénomène de discrimination a repris le dessus. Le naturel est revenu au galop », commente Emmanuelle Boussard-Verrecchia, l’une des avocates de la CGT pour cette procédure. Le dispositif de suivi ne retraçait l’évolution salariale que sur les trois dernières années, ne permettait aucune comparaison avec les trajectoires professionnelles des salariés en situation comparable à l’embauche, en dépit de la jurisprudence de la Cour de cassation. Contacté mardi matin par Mediapart, Safran n'avait pas encore réagi au moment de la publication de cet article.

En 2012, la direction avait pris en compte ces critiques, modifiant les outils de suivi à la marge. Puis accepté d’en rediscuter avec les organisations syndicales en 2015, sans que cela ne débouche sur grand-chose. En 2016, des militants CGT du Creusot ont alors saisi le conseil des prud’hommes, qui, le 26 avril 2016, a ordonné à l’employeur de communiquer un panel de comparaison plus adéquat. Safran n’a pas fait appel. Et les éléments ont démontré une discrimination d’une ampleur insoupçonnée.

Pour cette grande première, ils sont donc 34 requérants bien décidés à faire valoir leurs droits. Parmi eux, il n’est pas difficile de trouver quelques exemples frappants :

– N, par exemple, touche un salaire de 2 264 euros, quand le salaire moyen du panel est de 2 727 euros. Soit une différence de 463 euros : – 17 %.
– C touche 2 610 euros par mois. Contre 2 840 euros pour les autres salariés de la même filière professionnelle, nés sensiblement au même moment, et à diplôme équivalent au moment de l’embauche.

En vertu des articles L. 1132-1 et L2141-5, la CGT compte bien faire reconnaître le préjudice professionnel et moral. Cependant, la loi est ainsi faite que l’affaire ne va pas aller tout de suite devant les tribunaux. Et peut-être même jamais.

Car la mise en demeure adressée ce mardi matin par Frédéric Sanchez, secrétaire général de la fédération des travailleurs de la métallurgie, à Olivier Andriès, PDG de Safran, ouvre une période de discussion de six mois. Si l’entreprise et les salariés ne trouvent pas d’accord, ces derniers iront alors devant le tribunal de grande instance.

Selon les avocats de la CGT, ce délai de six mois, contrairement à d’autres dispositions de la loi, n’est pas spécialement fait pour plaire aux entreprises, même s’il s’intègre dans le dispositif de « soft law » qui prévaut. Pas de coercition. Mais une invitation à négocier. Les six mois doivent donc en théorie permettre un dialogue constructif. Si la société reconnaît et accepte de réparer les discriminations, cela évitera aux salariés de s’user dans une très longue procédure judiciaire.

Car ce sera long. Au bout de six mois, à défaut d’accord, la première étape, devant le tribunal de grande instance, ne permettra une réparation que sur la période postérieure à la demande tendant à faire cesser la situation de discrimination. En d’autres termes, les salariés de Safran ne pourraient, le cas échéant, obtenir réparation devant le TGI, que pour la phase 23 mai 2017-23 novembre 2017. Pour un rattrapage des années antérieures, les salariés devront ensuite saisir le conseil des prud’hommes.

Ce n’est pas le seul point qui fait tiquer. Car en réalité, le Medef a pesé sur la loi pour qu’elle soit quasiment inutilisable. D’abord, et contrairement aux États-Unis, l’action de groupe ne pourra pas être engagée directement par les salariés : seuls les syndicats pourront agir. Un avocat ne pourra pas, à partir d’un cas individuel, dépister une problématique globale. Même les associations de lutte contre les discriminations ont largement été exclues du dispositif. Seules celles qui ont été déclarées depuis au moins cinq ans pourront agir. Et encore : seulement sur l’accès à l’emploi. Pas sur le déroulement de carrière.

De quoi limiter considérablement le nombre de procédures, d’autant que ce type d’actions, qui ne sera ouvert ni aux mécènes ni aux fondations, coûte cher à monter face à des entreprises aux reins solides. Le Défenseur des droits avait d’ailleurs proposé la mise en place d’un fonds de financement des actions de groupe. L’idée n’a pas été retenue.

Alors à quoi bon cette procédure ? D’autant qu’il était déjà possible à des salariés d’une même entreprise de se grouper pour introduire des procès devant un même conseil des prud’hommes, sur la base d’un fondement commun.

À présent, le contentieux pourra être porté devant un juge professionnel, au tribunal de grande instance. Les entreprises seront sous pression pendant six mois, pour éviter qu’une publicité ne soit donnée à l’action. Enfin, ce qui est diffus sera à présent mieux planifié.

Mais c’est avant tout sur la question des discriminations hommes/femmes ainsi que des discriminations ethniques que le dispositif devra faire ses preuves. Et ce n’est pas gagné.

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