L'accord sur l'emploi est sans «bases logiques» et «biaisé»

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Bernard Gazier, économiste, auteur notamment de L'Introuvable Sécurité de l'emploi, décrypte le récent accord dit de sécurisation de l’emploi. Un accord qui contient en germe la systématisation des tractations contestables menées chez Dunlop.

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Dans la zone industrielle d’Amiens-Nord, il y a deux usines. Deux usines qui appartiennent au même groupe, le géant américain du pneumatique, Goodyear-Dunlop. Une rue les sépare. D’un côté, Goodyear Amiens-Nord. De l’autre, Dunlop Amiens-Sud.

La première, 1 300 salariés et une CGT ultra-combative, défraie régulièrement la chronique depuis qu’elle a refusé, en 2007, le chantage à l’emploi proposé par la direction : plus de flexibilité ou bien le chômage. À ses risques et périls : elle est aujourd’hui menacée de fermeture, seule option possible selon la direction après l'échec en septembre dernier du projet de reprise par le groupe Titan et, surtout, après cinq ans d'une bataille juridique épique où tous les plans sociaux ont été suspendus ou interdits par la justice.  

La seconde, 1 000 salariés, a consenti un deal en 2009 pour éviter un plan social, accepté de se sacrifier en passant aux 4×8, un rythme invivable, contrepartie d’une garantie de l’emploi pendant cinq ans. À l’époque, les syndicats signataires (CFTC, FO et Unsa) ont été taxés de « traîtres » par les camarades d’en face. Quatre ans plus tard, l’inquiétude ronge les Dunlop autant que les Goodyear.

Si les seconds sont en train de perdre leur emploi, les premiers craignent de subir le même sort et d’être les prochains sur la liste. Épuisés moralement et physiquement par un système de 4×8 qui foudroie les vies familiales, ils constatent que les investissements sur le site sont insuffisants, que la production de pneus est en chute libre et que l’accord prend fin en 2014. « On va finir comme les Continental qui ont fait des sacrifices pour rien. Leur usine a fermé les promesses de maintien de l’activité », dit Paolo, ouvrier chez Dunlop, au micro des Pieds sur Terre (écouter ici).

Bernard Gazier Bernard Gazier
Le récent accord dit de sécurisation de l’emploi contient en germe la systématisation des tractations contestables menées chez Dunlop.

Décryptage avec Bernard Gazier, économiste, professeur émérite à l'Université Paris I, et auteur notamment de L'Introuvable Sécurité de l'emploi, et Vers un nouveau modèle social, tous deux parus chez Flammarion.

Quelle lecture faites-vous de ce qui se passe dans la zone industrielle d’Amiens-Nord, avec une usine de pneumatiques Goodyear, proche de la fermeture, dans laquelle les syndicats n’ont pas accepté de négocier d’accords compétitivité / emploi et, en face, une usine Dunlop, où, en dépit de toutes les concessions faites par les salariés (travail éreintant en 4 fois 8, modération salariale…), les difficultés s’accumulent ?



La grande question est celle de la base industrielle. Les accords dits de compétitivité, ou de maintien dans l’emploi, ne peuvent pas inverser une logique industrielle de long terme. Il y a moitié moins d’emplois industriels en France qu’en Allemagne par exemple : 3,3 millions contre plus de 8 millions. Lorsqu’on négocie et qu’on fait des concessions pour conserver les emplois, tout dépend de la volonté d’investissement du patronat.

Si Renault demande à ses ouvriers français, roumains ou chinois de faire la même chose, les Français ne seront pas concurrentiels. Mais si une entreprise investit sur un site français pour développer des niches industrielles de haute qualité, avec une main-d’œuvre bien formée, cela peut être profitable aussi bien à l’entreprise qu’à ses salariés.

La caractéristique de Goodyear, et de Dunlop dans une moindre mesure, c’est d’avoir un patron étranger absolument pas préoccupé par ce qui se passe en France. De tels patrons peuvent-ils vraiment avoir des engagements là où ils produisent ? 

Mais valait-il mieux négocier, comme l’ont fait les syndicats de Dunlop, ou rester intransigeants, comme ceux de Goodyear ?



Usine Goodyear d'Amiens © Reuters Usine Goodyear d'Amiens © Reuters

Sans doute que les salariés de Dunlop ont été leurrés, mais est-ce qu’il ne fallait pas essayer ? Cet accord se révèle perdant, mais s’il y a des investissements, si les baisses de salaire ou l’intensification du rythme de travail sont temporaires, il demeure logique d’essayer. En Allemagne, les salariés ont passé voilà deux ans des accords compétitivité/ emploi temporaires, qui n’ont pas conduit à une perte de pouvoir structurelle des salariés. Passer des accords de préservation des emplois pour, in fine, détruire des emplois, ruine la confiance. Est-ce pour cela qu’il faut refuser systématiquement tout accord ?

 Si vous voulez aménager les transitions des travailleurs, vous apparaissez immédiatement comme des traîtres qui se soumettent au capital…

Je pense nécessaire de revenir à la vieille opposition définie par Albert Hirschman dans les années 1970 qui distinguait Voice, Exit et Loyalty. Si on simplifie, Exit revient à s’en aller chercher ailleurs sur le marché du travail. Loyalty consiste à accepter et se soumettre et Voice à protester sur place. Mais les termes ne s’opposent peut-être pas aussi mécaniquement qu’on le croit en France. Exit et Voice peuvent être, et doivent être, des démarches complémentaires.

Des salariés bien formés et sûrs d’eux-mêmes, capables de retrouver un poste en cas de licenciements sont davantage en mesure de négocier que ceux qui protestent au pied du mur et dans le désespoir. La protestation des gens humiliés et sans perspective doit être entendue, mais la protestation  de ceux qui ont pu discuter, étudier la productivité, les investissements, la situation économique de l’entreprise est plus efficace. On sait qu’on peut bouger, mais d’abord on négocie les solutions de préservation de l’emploi.

Construire la cohérence entre Exit et Voice impose d’aller au-delà du confort intellectuel qui consiste à penser qu’aménager des transitions ou des conditions de travail signifie automatiquement être l’allié des patrons.

 Montebourg fait essentiellement du Voice, en essayant d’éteindre les incendies, et se répartit le travail avec Sapin qui tente de faire des transitions professionnelles. Cette division du travail est négative et perverse car on ne peut pas construire la complémentarité entre Exit et Voice, et on reste alors pris dans le désespoir.



Les multinationales françaises se comportent-elles différemment de leurs homologues étrangères ?



Si on regarde le Cac 40, les multinationales françaises ne vont pas mal, mais font leurs profits hors de France. Elles ont voté avec leurs pieds. Elles sont rentables à l’extérieur et font pression sur le noyau national, selon une logique apatride qui joue contre les structures industrielles françaises, alors qu’elles pourraient envisager des secteurs de niche rentables.

Les salariés, totalement mis à l’écart des décisions stratégiques, sont souvent mal informés et peuvent se sentir légitimement trahis quand des licenciements massifs, qui sont souvent des secrets de Polichinelle, sont brutalement annoncés.



Est-ce qu’une présence accrue des salariés dans les conseils d’administration pourrait changer la donne ?



C’est une nécessité. C’est prévu dans l’accord de sécurisation de l’emploi, mais à dose homéopathique. Cela n’existe pas aux États-Unis ou en Grande-Bretagne. En Allemagne, dans les grandes entreprises, la moitié des administrateurs de l’entreprise sont des représentants des salariés. On ne peut pas nommer un DRH sans leur accord.

Des firmes comme Volkswagen, bien qu’elles soient très internationalisées, garantissent implicitement à leur base, en Allemagne, un tiers des emplois créés et, pour cela, investissent, à la fois en modernisant l’emploi et en formant la main-d’œuvre, afin que les productions nationales demeurent compétitives, souvent sur des segments de niche. Cette loyauté et cet investissement sont nécessaires pour que les accords de compétitivité qui exigent des sacrifices soient solides, surtout dans le secteur automobile, qui est un secteur instable, fonctionnant par à-coups.

Pour avoir des accords qui se tiennent, il faut des salariés bien informés, conscients des difficultés et capables de peser les risques pour construire un consensus entre la protection sociale et les enjeux industriels.


Aucune évaluation des accords sur le marché du travail

Quelle lecture faites-vous de l’accord sur le marché du travail dit de la sécurisation de l’emploi signé en janvier dernier ?



J’ai une appréciation nuancée de cet accord, tout en soulignant ses dangers. Ce n’est ni l’accord révolutionnaire salué par certains, ni la honte absolue dénoncée par d’autres. À travers des chemins compliqués et parfois biaisés, il constitue malgré tout un petit pas dans la direction d’une meilleure sécurisation des parcours professionnels.

Mais, pour connaître ses véritables effets, il faudra l’évaluer parce que le vrai scandale réside dans le fait que l’accord précédent, de 2008, n’a fait l’objet d’aucune évaluation. On voit bien que les ruptures conventionnelles prévues dans ce dernier accord n’ont pas créé d’emploi mais on ne sait pas si c’est lié à la crise ou à ce dispositif, par exemple. L’absence d’évaluation entraîne des procès d’intention de tous les côtés.



Vous aviez dit de l’accord de 2008 que c’était un accord de flex-flex-sécurité et qu’il mettait l’accent sur la flexibilisation plus que sur la sécurité des emplois. Celui-ci est-il un accord de sécurisation ou de flexibilisation ?



C’est un accord de flex-sécurité, une notion controversée et facile à instrumentaliser, mais pas nécessairement condamnable. Elle désigne un moyen terme entre trois types d’agendas différents face à la mondialisation. Le premier est celui de la soumission aux pressions des marchés internationaux et explique, grosso modo, que puisque les Chinois sont moins chers, il est nécessaire de licencier et/ou de baisser les salaires. C’est l’agenda porté par les grandes organisations internationales type FMI ou OCDE.

Le deuxième, à l’autre extrémité du spectre, consiste à dire que l’adaptation au marché mondial du travail ne doit pas être une finalité. La priorité est que les gens soient nourris, logés, éduqués, capables de s’exprimer politiquement et de contrôler leurs conditions de vie. Cet agenda est porté par d’autres organisations internationales, comme le Bureau international du travail, ou des économistes comme Amartya Sen.

Le problème est que cet agenda qui disqualifie le marché comme régulateur du monde social ne dit rien de ce qu’il faut faire pour l’empêcher de peser sur des sociétés de la manière la plus violente qui soit, comme on l’a vu en Grèce.

 Il me paraît donc nécessaire de construire un agenda intermédiaire. La flex-sécurité est en un.

Ce n’est pas, à mon avis, le mieux fondé ni le moins dangereux. Il vaudrait mieux parler de mobilité protégée que de flex-sécurité. Je me réjouis que tout le monde parle désormais d’accumulation des compétences, de gestions des carrières et de droits attachés à la personne et non à l’emploi. Je préfère parler de “marchés transitionnels du travail”, pour dire que le modèle du futur sera constitué par un investissement social permettant des carrières dans différentes entreprises et des réorientations réussies.



Mais c’est la flex-sécurité qui fait figure aujourd’hui de synthèse dominante entre les impératifs de la mondialisation et les revendications d’un travail décent. L’idée principale est de sélectionner quelques flexibilités en les compensant par des sécurités additionnelles, comme la complémentaire santé. Ce compromis est insatisfaisant.

D’abord, cet accord manque de bases logiques puisqu’il suppose que la flexibilisation créera des emplois, ce qui est à tout le moins discutable. Ensuite il est biaisé parce qu’il enregistre un rapport de force unilatéralement favorable au patronat. Enfin il est sans métrique, on n’a pas évalué l’importance des concessions et des avantages. 



Cet accord donne-t-il la part trop belle à la négociation directe entre patronat et salariés ?



Il étend beaucoup trop ce que l’on appelle en anglais le « concession bargaining », qui signifie en gros un accord du type « je vais perdre quelque chose en échange du maintien de l’emploi, mais je préfère perdre cela plutôt que de perdre mon emploi ». Mais le « concession bargaining » doit rester temporaire et n’est pas censé organiser le fonctionnement futur du marché du travail. Cela doit demeurer une parenthèse liée à des difficultés, dans une démarche qui devrait être partagée et non une réponse à une forme d’obsession dérégulatrice du patronat.

Sur ce plan, cet accord dépendra de l’endroit où sera situé le curseur entre protection et flexibilité ainsi que des garanties, notamment juridiques, qui l’accompagneront. Avec les garde-fous de l’État, l’accord ne me semble donc pas aussi inintéressant qu’on peut le penser.

L’accord organise la déprise de certaines protections pour organiser d’autres encadrements. Pour certains juristes, c’est une manière de dire : « Accroche-toi au pinceau, je retire l’échelle ! » Je ne suis pas d’accord avec ça, mais cet accord ne pense pas suffisamment l’organisation du marché du travail et des relations salariales en France. Néanmoins, par rapport à l’accord de 2008, que j’avais qualifié de flex-flex-sécurité, il me semble contenir quelques améliorations.


« Social-traîtres »

Avec le chômage de masse, ce qui affaiblit les salariés dans un cadre de négociation collective, n’est-ce pas la façon dont fonctionnent les syndicats français ?



Il y a un paradoxe en France. Il existe en effet davantage de diversité à l’intérieur des syndicats qu’entre les syndicats eux-mêmes. FO compte des éléments très radicaux en son sein, ce qui explique en grande partie que la centrale n’ait pas voulu signer cet accord. La CFDT est également très hétérogène.

L’horizon d’une vraie négociation collective serait une plus forte homogénéité des pratiques syndicales. Cela permettrait d’empêcher un jeu où tout le monde me semble ressortir perdant et qui consiste, pour ceux qui signent, à être traités de fayots et, pour ceux qui ne signent pas, à apparaître irresponsables. La surenchère qui nourrit la critique des « social-traîtres » me paraît nocive et alimentée par la difficulté de penser une négociation juste entre les dirigeants et les salariés.

Mickael Wamen, délégué CGT Goodyear et Fiodor Rilov, l'avocat de la CGT (Faurecia et Goodyear), mardi 29 janvier à Paris © Rachida El Azzouzi Mickael Wamen, délégué CGT Goodyear et Fiodor Rilov, l'avocat de la CGT (Faurecia et Goodyear), mardi 29 janvier à Paris © Rachida El Azzouzi

 

Cet accord insiste sur la logique de négociation, mais ne la pousse pas à son terme, en ne repensant ni le rôle des syndicats, ni en renforçant la présence des salariés aux conseils d’administration des entreprises.



Un autre niveau d’analyse de cet accord, qui à vous entendre demeure un texte ouvert, susceptible de développements positifs comme négatifs, est la manière dont il sera traduit dans la loi ?



Le projet de loi montre bien que toute une série de dispositions qui sont impactées par cet accord n’ont, en réalité, pas été traitées. Tout ce qui concerne la formation professionnelle est très faible dans l’accord, parce que cela se discute ailleurs. De même, il n’y a qu’une promesse de négociation sur l’intérim et rien sur l’indemnisation des chômeurs, alors qu’en France, on oublie souvent de dire que seuls 60 % des chômeurs sont en réalité indemnisés. L’accord n’a pas été jusqu’au bout d’une logique défendable de circulation accrue des travailleurs, qui aurait exigé de penser les trajectoires et les indemnités de ceux qui se retrouvent au chômage.



Les défenseurs de l’accord insistent sur l’idée que ce texte ouvre des droits nouveaux pour les salariés. Est-ce exact ?



Oui, le chapitre sur les droits nouveaux est positif et ne donne pas lieu à trop de contestation. C’est vrai notamment de la complémentaire santé, même si son horizon d’application ne se situe qu’en 2016. On sait qu’une des principales difficultés à la circulation des travailleurs en France est que ceux qui se trouvent dans des grandes firmes ne veulent pas partir dans des PME pour, précisément, ne pas perdre cette complémentaire santé. La généralisation de celle-ci est donc une harmonisation sociale par le haut.

Mais cela pose une question qui n’a pas été réglée, sur le financement de cette mesure. On aurait pu imaginer que les grandes firmes, dans un dispositif de péréquation, aident au financement de cette mesure, pour ne pas faire peser le poids sur les seules PME. Là encore, on n’est pas allé au bout de la logique de freiner la segmentation du travail et de permettre la mobilité constructive des salariés.



D’autres éléments positifs sont présents, mais à dose homéopathique, comme le compte personnel de formation, qui ne devient pas un outil d’intervention massive alors que ce devrait être le cas de la formation professionnelle. Et si on peut se réjouir de l’arrivée prévue des salariés dans les conseils d’administration, cela reste limité à la fois en pourcentage et aux entreprises de très grande taille. Ce n’est pas dérisoire, mais si on en reste à ce niveau, cela ne permettra pas de modifier les comportements de loyauté d’une multinationale vis-à-vis de sa base.



Et en matière de lutte contre la précarité, que vaut cet accord ?



Là encore, il soulève peu de polémiques, mais pose des questions de calibrage. Par exemple, sur la surtaxation des CDD courts, où se situe le curseur ? Il en va de même pour le plancher de 24 heures défini pour le travail à temps partiel. Il peut paraître largement verbal, puisque c’est la disposition normale mais qu’on peut y déroger en cas d’accord écrit entre le salarié et le patron et qu’on peut imaginer que, si un patron propose 16 heures, un salarié en demande n’aura que le choix d’accepter.

Je pense donc que la surtaxation des heures complémentaires de 10 %, à partir du plancher prévu dans le contrat, n’est pas suffisante pour dissuader un patron de signer un contrat de 16 heures alors qu’il en fera réaliser davantage.


« Les politiques de l’emploi créent très peu d’emplois »

Qu’en est-il des « moyens d’adaptation des entreprises », comme on dit pieusement, pour désigner la marge de manœuvre des entreprises pour licencier ?



La démarche retenue par la loi est d’outiller toute une série de lieux et de procédures, comme la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou les comités de concertation pour anticiper des tensions sur l’emploi. Mais on se retrouve vite dans la négociation d’entreprise, avec souvent un rapport de force défavorable aux salariés, où l’État ne se donne guère les moyens de faire autre chose qu’entériner ce qui a été décidé.

L’exemple des mobilités internes est frappant. Tel établissement va fermer et le salarié se voit proposer un emploi à 100 km de là, à prendre ou à laisser, comme cela a été récemment le cas à PSA-Aulnay. La loi impose une négociation. Mais, si un accord majoritaire est obtenu, ceux qui refusent de déménager sont licenciés pour motif personnel. Dans ce type de licenciement, le motif est une faute ou une incapacité, il en résulte non seulement une charge symbolique négative, mais aussi une ouverture limitée de droits pour le salarié.

Grévistes à l'usine PSA Aulnay © Rachida El Azzouzi Grévistes à l'usine PSA Aulnay © Rachida El Azzouzi

 

C’est illogique de ne pas aller, dans ces cas-là, jusqu’au licenciement individuel pour motif économique qui, lui, ouvre des droits et des aides conséquentes. C’est ce motif de licenciement qui est prévu dans le « concession bargaining » ou les accords compétitivité / emploi, dans lesquels on échange une réduction de salaire, ou une intensification des rythmes de travail, contre le maintien de l’emploi.

Dans ces cas-là, on considère qu’il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, alors qu’on ne le fait pas pour les mobilités internes dans une entreprise. Le diable se niche dans les détails.

 Pour ce qui concerne les plans de sauvegarde de l’emploi, mal nommés parce qu’ils désignent en réalité les licenciements collectifs, l’idée est d’anticiper le plus possible, pour ne pas annoncer de but en blanc à des salariés que leur emploi va disparaître. Les personnes peuvent alors contester, négocier.

Mais la France fait en la matière preuve d’une très grande difficulté à organiser les transitions professionnelles. La faiblesse de l’accord tient, là, aux caractéristiques du marché du travail français. Si vous avez peu de qualifications et effectuez depuis longtemps un travail répétitif, vous êtes très difficilement mobile.

Usine de l'île Seguin Usine de l'île Seguin
Lorsque, à la fin des années 1980, on a fermé la citadelle ouvrière de Renault-Billancourt, qui était un endroit où la CGT avait un poids décisif, qui était un lieu où s’étaient pourtant inventées quelques-unes des grandes conquêtes des salariés, on s’est rendu compte que 30 % des salariés ne savaient même pas lire et n’avaient aucune chance de retrouver du travail ailleurs.

Comme beaucoup étaient originaires d’Afrique du Nord, on les a renvoyés chez eux avec un « chèque valise », qui permettait juste de rentrer chez soi avec suffisamment de cadeaux pour ne pas être humilié. Mais cela traduisait le manque de formation interne et l’incapacité du marché du travail français à penser la mobilité des travailleurs entre les entreprises. Ce qui est une source de difficultés permanentes maintenant que l’emploi à vie dans une même entreprise est devenu moins fréquent et suppose des recyclages réguliers.



L’exemple de la “validation des acquis de l’expérience” est emblématique. C’est une reconnaissance des qualifications, censée permettre de circuler sur le marché du travail. Mais elle doit se préparer, elle ne peut pas se faire à chaud. L’accord cherche à sortir de cette logique néfaste, mais de façon beaucoup trop timide.



Beaucoup d’encre a également coulé sur la « déjudiciarisation des rapports sociaux »…



Pour de nombreux juristes, c’est une démarche dérisoire et dangereuse, puisque les contentieux sont peu nombreux, même s’ils sont très longs, et que cela désarme les recours de certains salariés. Je ne suis pas compétent juridiquement, mais je pense important de faire, sur le sujet, une remarque de vocabulaire. Il me paraît pervers de dire que l’accord sécurise d’un côté les employés, de l’autre les entreprises. C’est une torsion du sens de sécurisation. Ce qu’on donne aux entreprises, c’est de la flexibilité et des marges de manœuvre, pas une sécurité.

Cela dit, pour ce qui est de la terminologie, le « chômage partiel » a enfin trouvé un vrai nom : « activité partielle ». Parce que le chômage partiel n’est pas du chômage ! En anglais, on appelle cela « short time work ».



Plus généralement, quel bilan tirez-vous de la politique de l’emploi du gouvernement Hollande ?



Il y a une certaine cohérence dans l’articulation successive des emplois d’avenir, des contrats de génération et de cet accord sur l’emploi. Mais rien n’est dit du type d’organisation du marché du travail vers lequel on veut aller. Aider les jeunes à s’insérer sur le marché du travail est une nécessité.

Et le contrat de génération me semble un dispositif de moyen terme utile, en organisant une forme de tuilage, de passage de témoin entre les seniors et les jeunes. C’est une manière subtile d’utiliser l’allongement du travail, en sortant de la logique malthusienne, mais je ne suis pas sûr que cela aura beaucoup d’effets.


Mais tout le monde sait depuis maintenant 15 ou 20 ans que les politiques de l’emploi créent très peu d’emplois. En Allemagne, les réformes Hartz, très controversées, ont très peu poussé de gens dans l’emploi, tout en violentant les chômeurs. Là-bas, le chômage baisse grâce à des exportations triomphantes et un modèle social solide.

Sous Jospin, c’était la même chose : la croissance avait permis la baisse du chômage de courte durée, tandis que le chômage de longue durée baissait aussi et même davantage grâce à des politiques actives en matière d’emploi. Il faut donc intervenir dans les politiques de l’emploi, pour favoriser une logique de partage, avec des gens qui rentrent et d’autres qui sortent, mais ce n’est pas là que l’emploi se crée.


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