L'accord sur l'emploi est sans «bases logiques» et «biaisé»

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« Social-traîtres »

Avec le chômage de masse, ce qui affaiblit les salariés dans un cadre de négociation collective, n’est-ce pas la façon dont fonctionnent les syndicats français ?



Il y a un paradoxe en France. Il existe en effet davantage de diversité à l’intérieur des syndicats qu’entre les syndicats eux-mêmes. FO compte des éléments très radicaux en son sein, ce qui explique en grande partie que la centrale n’ait pas voulu signer cet accord. La CFDT est également très hétérogène.

L’horizon d’une vraie négociation collective serait une plus forte homogénéité des pratiques syndicales. Cela permettrait d’empêcher un jeu où tout le monde me semble ressortir perdant et qui consiste, pour ceux qui signent, à être traités de fayots et, pour ceux qui ne signent pas, à apparaître irresponsables. La surenchère qui nourrit la critique des « social-traîtres » me paraît nocive et alimentée par la difficulté de penser une négociation juste entre les dirigeants et les salariés.

Mickael Wamen, délégué CGT Goodyear et Fiodor Rilov, l'avocat de la CGT (Faurecia et Goodyear), mardi 29 janvier à Paris © Rachida El Azzouzi Mickael Wamen, délégué CGT Goodyear et Fiodor Rilov, l'avocat de la CGT (Faurecia et Goodyear), mardi 29 janvier à Paris © Rachida El Azzouzi

 

Cet accord insiste sur la logique de négociation, mais ne la pousse pas à son terme, en ne repensant ni le rôle des syndicats, ni en renforçant la présence des salariés aux conseils d’administration des entreprises.



Un autre niveau d’analyse de cet accord, qui à vous entendre demeure un texte ouvert, susceptible de développements positifs comme négatifs, est la manière dont il sera traduit dans la loi ?



Le projet de loi montre bien que toute une série de dispositions qui sont impactées par cet accord n’ont, en réalité, pas été traitées. Tout ce qui concerne la formation professionnelle est très faible dans l’accord, parce que cela se discute ailleurs. De même, il n’y a qu’une promesse de négociation sur l’intérim et rien sur l’indemnisation des chômeurs, alors qu’en France, on oublie souvent de dire que seuls 60 % des chômeurs sont en réalité indemnisés. L’accord n’a pas été jusqu’au bout d’une logique défendable de circulation accrue des travailleurs, qui aurait exigé de penser les trajectoires et les indemnités de ceux qui se retrouvent au chômage.



Les défenseurs de l’accord insistent sur l’idée que ce texte ouvre des droits nouveaux pour les salariés. Est-ce exact ?



Oui, le chapitre sur les droits nouveaux est positif et ne donne pas lieu à trop de contestation. C’est vrai notamment de la complémentaire santé, même si son horizon d’application ne se situe qu’en 2016. On sait qu’une des principales difficultés à la circulation des travailleurs en France est que ceux qui se trouvent dans des grandes firmes ne veulent pas partir dans des PME pour, précisément, ne pas perdre cette complémentaire santé. La généralisation de celle-ci est donc une harmonisation sociale par le haut.

Mais cela pose une question qui n’a pas été réglée, sur le financement de cette mesure. On aurait pu imaginer que les grandes firmes, dans un dispositif de péréquation, aident au financement de cette mesure, pour ne pas faire peser le poids sur les seules PME. Là encore, on n’est pas allé au bout de la logique de freiner la segmentation du travail et de permettre la mobilité constructive des salariés.



D’autres éléments positifs sont présents, mais à dose homéopathique, comme le compte personnel de formation, qui ne devient pas un outil d’intervention massive alors que ce devrait être le cas de la formation professionnelle. Et si on peut se réjouir de l’arrivée prévue des salariés dans les conseils d’administration, cela reste limité à la fois en pourcentage et aux entreprises de très grande taille. Ce n’est pas dérisoire, mais si on en reste à ce niveau, cela ne permettra pas de modifier les comportements de loyauté d’une multinationale vis-à-vis de sa base.



Et en matière de lutte contre la précarité, que vaut cet accord ?



Là encore, il soulève peu de polémiques, mais pose des questions de calibrage. Par exemple, sur la surtaxation des CDD courts, où se situe le curseur ? Il en va de même pour le plancher de 24 heures défini pour le travail à temps partiel. Il peut paraître largement verbal, puisque c’est la disposition normale mais qu’on peut y déroger en cas d’accord écrit entre le salarié et le patron et qu’on peut imaginer que, si un patron propose 16 heures, un salarié en demande n’aura que le choix d’accepter.

Je pense donc que la surtaxation des heures complémentaires de 10 %, à partir du plancher prévu dans le contrat, n’est pas suffisante pour dissuader un patron de signer un contrat de 16 heures alors qu’il en fera réaliser davantage.


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