L'accord sur l'emploi est sans «bases logiques» et «biaisé»

Par et
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« Les politiques de l’emploi créent très peu d’emplois »

Qu’en est-il des « moyens d’adaptation des entreprises », comme on dit pieusement, pour désigner la marge de manœuvre des entreprises pour licencier ?



La démarche retenue par la loi est d’outiller toute une série de lieux et de procédures, comme la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou les comités de concertation pour anticiper des tensions sur l’emploi. Mais on se retrouve vite dans la négociation d’entreprise, avec souvent un rapport de force défavorable aux salariés, où l’État ne se donne guère les moyens de faire autre chose qu’entériner ce qui a été décidé.

L’exemple des mobilités internes est frappant. Tel établissement va fermer et le salarié se voit proposer un emploi à 100 km de là, à prendre ou à laisser, comme cela a été récemment le cas à PSA-Aulnay. La loi impose une négociation. Mais, si un accord majoritaire est obtenu, ceux qui refusent de déménager sont licenciés pour motif personnel. Dans ce type de licenciement, le motif est une faute ou une incapacité, il en résulte non seulement une charge symbolique négative, mais aussi une ouverture limitée de droits pour le salarié.

Grévistes à l'usine PSA Aulnay © Rachida El Azzouzi Grévistes à l'usine PSA Aulnay © Rachida El Azzouzi

 

C’est illogique de ne pas aller, dans ces cas-là, jusqu’au licenciement individuel pour motif économique qui, lui, ouvre des droits et des aides conséquentes. C’est ce motif de licenciement qui est prévu dans le « concession bargaining » ou les accords compétitivité / emploi, dans lesquels on échange une réduction de salaire, ou une intensification des rythmes de travail, contre le maintien de l’emploi.

Dans ces cas-là, on considère qu’il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, alors qu’on ne le fait pas pour les mobilités internes dans une entreprise. Le diable se niche dans les détails.

 Pour ce qui concerne les plans de sauvegarde de l’emploi, mal nommés parce qu’ils désignent en réalité les licenciements collectifs, l’idée est d’anticiper le plus possible, pour ne pas annoncer de but en blanc à des salariés que leur emploi va disparaître. Les personnes peuvent alors contester, négocier.

Mais la France fait en la matière preuve d’une très grande difficulté à organiser les transitions professionnelles. La faiblesse de l’accord tient, là, aux caractéristiques du marché du travail français. Si vous avez peu de qualifications et effectuez depuis longtemps un travail répétitif, vous êtes très difficilement mobile.

Usine de l'île Seguin Usine de l'île Seguin
Lorsque, à la fin des années 1980, on a fermé la citadelle ouvrière de Renault-Billancourt, qui était un endroit où la CGT avait un poids décisif, qui était un lieu où s’étaient pourtant inventées quelques-unes des grandes conquêtes des salariés, on s’est rendu compte que 30 % des salariés ne savaient même pas lire et n’avaient aucune chance de retrouver du travail ailleurs.

Comme beaucoup étaient originaires d’Afrique du Nord, on les a renvoyés chez eux avec un « chèque valise », qui permettait juste de rentrer chez soi avec suffisamment de cadeaux pour ne pas être humilié. Mais cela traduisait le manque de formation interne et l’incapacité du marché du travail français à penser la mobilité des travailleurs entre les entreprises. Ce qui est une source de difficultés permanentes maintenant que l’emploi à vie dans une même entreprise est devenu moins fréquent et suppose des recyclages réguliers.



L’exemple de la “validation des acquis de l’expérience” est emblématique. C’est une reconnaissance des qualifications, censée permettre de circuler sur le marché du travail. Mais elle doit se préparer, elle ne peut pas se faire à chaud. L’accord cherche à sortir de cette logique néfaste, mais de façon beaucoup trop timide.



Beaucoup d’encre a également coulé sur la « déjudiciarisation des rapports sociaux »…



Pour de nombreux juristes, c’est une démarche dérisoire et dangereuse, puisque les contentieux sont peu nombreux, même s’ils sont très longs, et que cela désarme les recours de certains salariés. Je ne suis pas compétent juridiquement, mais je pense important de faire, sur le sujet, une remarque de vocabulaire. Il me paraît pervers de dire que l’accord sécurise d’un côté les employés, de l’autre les entreprises. C’est une torsion du sens de sécurisation. Ce qu’on donne aux entreprises, c’est de la flexibilité et des marges de manœuvre, pas une sécurité.

Cela dit, pour ce qui est de la terminologie, le « chômage partiel » a enfin trouvé un vrai nom : « activité partielle ». Parce que le chômage partiel n’est pas du chômage ! En anglais, on appelle cela « short time work ».



Plus généralement, quel bilan tirez-vous de la politique de l’emploi du gouvernement Hollande ?



Il y a une certaine cohérence dans l’articulation successive des emplois d’avenir, des contrats de génération et de cet accord sur l’emploi. Mais rien n’est dit du type d’organisation du marché du travail vers lequel on veut aller. Aider les jeunes à s’insérer sur le marché du travail est une nécessité.

Et le contrat de génération me semble un dispositif de moyen terme utile, en organisant une forme de tuilage, de passage de témoin entre les seniors et les jeunes. C’est une manière subtile d’utiliser l’allongement du travail, en sortant de la logique malthusienne, mais je ne suis pas sûr que cela aura beaucoup d’effets.


Mais tout le monde sait depuis maintenant 15 ou 20 ans que les politiques de l’emploi créent très peu d’emplois. En Allemagne, les réformes Hartz, très controversées, ont très peu poussé de gens dans l’emploi, tout en violentant les chômeurs. Là-bas, le chômage baisse grâce à des exportations triomphantes et un modèle social solide.

Sous Jospin, c’était la même chose : la croissance avait permis la baisse du chômage de courte durée, tandis que le chômage de longue durée baissait aussi et même davantage grâce à des politiques actives en matière d’emploi. Il faut donc intervenir dans les politiques de l’emploi, pour favoriser une logique de partage, avec des gens qui rentrent et d’autres qui sortent, mais ce n’est pas là que l’emploi se crée.


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