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Mar.22 juillet 201422/07/2014 Édition de la mi-journée

L'accord sur l'emploi est sans «bases logiques» et «biaisé»

|  Par Rachida El Azzouzi et Joseph Confavreux

Bernard Gazier, économiste, auteur notamment de L'Introuvable Sécurité de l'emploi, décrypte le récent accord dit de sécurisation de l’emploi. Un accord qui contient en germe la systématisation des tractations contestables menées chez Dunlop.

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Dans la zone industrielle d’Amiens-Nord, il y a deux usines. Deux usines qui appartiennent au même groupe, le géant américain du pneumatique, Goodyear-Dunlop. Une rue les sépare. D’un côté, Goodyear Amiens-Nord. De l’autre, Dunlop Amiens-Sud.

La première, 1 300 salariés et une CGT ultra-combative, défraie régulièrement la chronique depuis qu’elle a refusé, en 2007, le chantage à l’emploi proposé par la direction : plus de flexibilité ou bien le chômage. À ses risques et périls : elle est aujourd’hui menacée de fermeture, seule option possible selon la direction après l'échec en septembre dernier du projet de reprise par le groupe Titan et, surtout, après cinq ans d'une bataille juridique épique où tous les plans sociaux ont été suspendus ou interdits par la justice.  

La seconde, 1 000 salariés, a consenti un deal en 2009 pour éviter un plan social, accepté de se sacrifier en passant aux 4×8, un rythme invivable, contrepartie d’une garantie de l’emploi pendant cinq ans. À l’époque, les syndicats signataires (CFTC, FO et Unsa) ont été taxés de « traîtres » par les camarades d’en face. Quatre ans plus tard, l’inquiétude ronge les Dunlop autant que les Goodyear.

Si les seconds sont en train de perdre leur emploi, les premiers craignent de subir le même sort et d’être les prochains sur la liste. Épuisés moralement et physiquement par un système de 4×8 qui foudroie les vies familiales, ils constatent que les investissements sur le site sont insuffisants, que la production de pneus est en chute libre et que l’accord prend fin en 2014. « On va finir comme les Continental qui ont fait des sacrifices pour rien. Leur usine a fermé les promesses de maintien de l’activité », dit Paolo, ouvrier chez Dunlop, au micro des Pieds sur Terre (écouter ici).

Bernard GazierBernard Gazier
Le récent accord dit de sécurisation de l’emploi contient en germe la systématisation des tractations contestables menées chez Dunlop.

Décryptage avec Bernard Gazier, économiste, professeur émérite à l'Université Paris I, et auteur notamment de L'Introuvable Sécurité de l'emploi, et Vers un nouveau modèle social, tous deux parus chez Flammarion.

Quelle lecture faites-vous de ce qui se passe dans la zone industrielle d’Amiens-Nord, avec une usine de pneumatiques Goodyear, proche de la fermeture, dans laquelle les syndicats n’ont pas accepté de négocier d’accords compétitivité / emploi et, en face, une usine Dunlop, où, en dépit de toutes les concessions faites par les salariés (travail éreintant en 4 fois 8, modération salariale…), les difficultés s’accumulent ?



La grande question est celle de la base industrielle. Les accords dits de compétitivité, ou de maintien dans l’emploi, ne peuvent pas inverser une logique industrielle de long terme. Il y a moitié moins d’emplois industriels en France qu’en Allemagne par exemple : 3,3 millions contre plus de 8 millions. Lorsqu’on négocie et qu’on fait des concessions pour conserver les emplois, tout dépend de la volonté d’investissement du patronat.

Si Renault demande à ses ouvriers français, roumains ou chinois de faire la même chose, les Français ne seront pas concurrentiels. Mais si une entreprise investit sur un site français pour développer des niches industrielles de haute qualité, avec une main-d’œuvre bien formée, cela peut être profitable aussi bien à l’entreprise qu’à ses salariés.

La caractéristique de Goodyear, et de Dunlop dans une moindre mesure, c’est d’avoir un patron étranger absolument pas préoccupé par ce qui se passe en France. De tels patrons peuvent-ils vraiment avoir des engagements là où ils produisent ? 

Mais valait-il mieux négocier, comme l’ont fait les syndicats de Dunlop, ou rester intransigeants, comme ceux de Goodyear ?



Usine Goodyear d'AmiensUsine Goodyear d'Amiens © Reuters

Sans doute que les salariés de Dunlop ont été leurrés, mais est-ce qu’il ne fallait pas essayer ? Cet accord se révèle perdant, mais s’il y a des investissements, si les baisses de salaire ou l’intensification du rythme de travail sont temporaires, il demeure logique d’essayer. En Allemagne, les salariés ont passé voilà deux ans des accords compétitivité/ emploi temporaires, qui n’ont pas conduit à une perte de pouvoir structurelle des salariés. Passer des accords de préservation des emplois pour, in fine, détruire des emplois, ruine la confiance. Est-ce pour cela qu’il faut refuser systématiquement tout accord ?

 Si vous voulez aménager les transitions des travailleurs, vous apparaissez immédiatement comme des traîtres qui se soumettent au capital…

Je pense nécessaire de revenir à la vieille opposition définie par Albert Hirschman dans les années 1970 qui distinguait Voice, Exit et Loyalty. Si on simplifie, Exit revient à s’en aller chercher ailleurs sur le marché du travail. Loyalty consiste à accepter et se soumettre et Voice à protester sur place. Mais les termes ne s’opposent peut-être pas aussi mécaniquement qu’on le croit en France. Exit et Voice peuvent être, et doivent être, des démarches complémentaires.

Des salariés bien formés et sûrs d’eux-mêmes, capables de retrouver un poste en cas de licenciements sont davantage en mesure de négocier que ceux qui protestent au pied du mur et dans le désespoir. La protestation des gens humiliés et sans perspective doit être entendue, mais la protestation  de ceux qui ont pu discuter, étudier la productivité, les investissements, la situation économique de l’entreprise est plus efficace. On sait qu’on peut bouger, mais d’abord on négocie les solutions de préservation de l’emploi.

Construire la cohérence entre Exit et Voice impose d’aller au-delà du confort intellectuel qui consiste à penser qu’aménager des transitions ou des conditions de travail signifie automatiquement être l’allié des patrons.

 Montebourg fait essentiellement du Voice, en essayant d’éteindre les incendies, et se répartit le travail avec Sapin qui tente de faire des transitions professionnelles. Cette division du travail est négative et perverse car on ne peut pas construire la complémentarité entre Exit et Voice, et on reste alors pris dans le désespoir.



Les multinationales françaises se comportent-elles différemment de leurs homologues étrangères ?



Si on regarde le Cac 40, les multinationales françaises ne vont pas mal, mais font leurs profits hors de France. Elles ont voté avec leurs pieds. Elles sont rentables à l’extérieur et font pression sur le noyau national, selon une logique apatride qui joue contre les structures industrielles françaises, alors qu’elles pourraient envisager des secteurs de niche rentables.

Les salariés, totalement mis à l’écart des décisions stratégiques, sont souvent mal informés et peuvent se sentir légitimement trahis quand des licenciements massifs, qui sont souvent des secrets de Polichinelle, sont brutalement annoncés.



Est-ce qu’une présence accrue des salariés dans les conseils d’administration pourrait changer la donne ?



C’est une nécessité. C’est prévu dans l’accord de sécurisation de l’emploi, mais à dose homéopathique. Cela n’existe pas aux États-Unis ou en Grande-Bretagne. En Allemagne, dans les grandes entreprises, la moitié des administrateurs de l’entreprise sont des représentants des salariés. On ne peut pas nommer un DRH sans leur accord.

Des firmes comme Volkswagen, bien qu’elles soient très internationalisées, garantissent implicitement à leur base, en Allemagne, un tiers des emplois créés et, pour cela, investissent, à la fois en modernisant l’emploi et en formant la main-d’œuvre, afin que les productions nationales demeurent compétitives, souvent sur des segments de niche. Cette loyauté et cet investissement sont nécessaires pour que les accords de compétitivité qui exigent des sacrifices soient solides, surtout dans le secteur automobile, qui est un secteur instable, fonctionnant par à-coups.

Pour avoir des accords qui se tiennent, il faut des salariés bien informés, conscients des difficultés et capables de peser les risques pour construire un consensus entre la protection sociale et les enjeux industriels.


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