Affaire Ikea: ce que dit le droit du travail

Détectives privés, caméras de surveillance, ouverture des boîtes mails... Les entreprises ont-elles le droit de surveiller leurs salariés, et avec quels moyens ? Les réponses de Corinne Pizzio-Delaporte, universitaire et spécialiste du droit du travail.

Cet article est en accès libre. Découvrez notre offre spéciale ! S'abonner

L’affaire d’espionnage des salariés d’Ikea fait naître une foule d’interrogations : quels sont les moyens de surveillance légaux dont disposent les entreprises ? Peuvent-elles recourir à des détectives privés pour récupérer des informations sur leurs salariés ? Sur leurs candidats à l'embauche ? Et leur clients ? Mediapart fait le point avec Corinne Pizzio-Delaporte, maître de conférences à l’université Panthéon-Assas et spécialiste du droit du travail.

En matière de surveillance des salariés, quelle est la règlementation à suivre ?

Les moyens de surveillance posent la question de l’atteinte à la vie privée, protégée par la loi (article 9 du Code civil). Un employeur ne peut s'immiscer dans tout ce qui relève de la vie privée et s'y référer pour licencier. Mais seule la jurisprudence (ensemble des décisions de justice rendues – ndlr) détermine ce qui relève de la vie personnelle ou professionnelle au travail. Tout n’est pas blanc ou noir. Depuis 1992, le juge utilise le principe de proportionnalité : la mesure prise par l’employeur était-elle ou non justifiée au regard de l’intérêt de l’entreprise ?

À quelles conditions les moyens de surveillance des salariés sont-ils licites ?

Il faut que l’employeur ait fourni une déclaration à la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés). Il doit aussi avoir consulté les salariés via le comité d’entreprise. Un employeur ne pourra pas se servir d'un moyen de preuve non déclaré pour sanctionner un salarié, le moyen sera considéré comme illicite. La jurisprudence est constante depuis un arrêt Neocel du 20 novembre 1991 de la Cour de cassation (des caméras de vidéo-surveillance dissimulées dans une caisse).

Les conflits les plus fréquents portent sur les caméras de surveillance, mais d’une manière générale, les salariés se plaignent peu car, dans certains secteurs (grande distribution…), le procédé est fréquent. La jurisprudence s’intéresse aussi à d’autres moyens de surveillance, comme la technique de géolocalisation de représentants de commerce, qui sont pourtant censés avoir une organisation libre de leurs conditions de travail. Les délégués du personnel ont un rôle intéressant à jouer dans ce domaine avec leur droit d’alerte en cas d’atteinte à des libertés fondamentales des salariés.

S'il en informe les salariés et la CNIL, un employeur peut donc mettre des caméras de surveillance où il le souhaite ?

Oui, dans tous les lieux où travaillent les salariés (pour lutter contre le vol par exemple). Mais ces caméras doivent avoir pour seul objet une surveillance générale des salariés, et non viser l’un deux en particulier. À l’inverse, il n’a pas à les déclarer dans les entrepôts où sont stockées les marchandises, où personne ne travaille.

À défaut de pouvoir servir de preuve dans un conflit aux prud'hommes (employeur/salarié), une caméra non déclarée peut-elle s’avérer utile au pénal ?

Devant le juge répressif, les moyens de preuve sont libres. On peut produire la vidéo d’une caméra non déclarée qui montre un vol. Le droit social est toujours plus protecteur que le droit pénal.

Quand un employeur a des doutes sur l’authenticité du permis de conduire que lui fournit un salarié, a-t-il le droit de recourir à un détective privé pour vérifier ?

La vérification du permis de conduire peut se comprendre, s’il s’agit d’un conducteur de bus scolaire par exemple, ou d’un chauffeur routier. Elle se fait généralement à l’embauche. Mais durant l’exécution du contrat, si l’employeur a un doute sur l’authenticité d’un document (permis de conduire ou même diplôme fourni), il doit s’adresser à l’organisme qui a délivré ledit document (préfecture, université). L’utilisation des services d’un détective privé paraît empiéter sur la vie privée des salariés s’ils ne sont pas informés de son existence. Il n’est pas interdit de vérifier, c’est le moyen utilisé pour la vérification qui est contrôlé. En tout état de cause, l’employeur ne saurait faire appel à une officine d’enquêteurs privés pour surveiller les déplacements des salariés protégés (délégués syndicaux..).

Prolongez la lecture de Mediapart Accès illimité au Journal contribution libre au Club Profitez de notre offre spéciale