Référendum d’entreprise, médecine du travail, décision unilatérale de l’employeur, apprentis pressés, repos fractionné… Mediapart passe en revue quelques-unes des mesures les plus conflictuelles qui figurent dans le projet de réforme du code du travail, leurs enjeux et leurs conséquences.
La décision unilatérale de l’employeur
C’est du juridisme, aux conséquences très concrètes, et qui fait bondir jusqu’à la CFDT, pourtant plutôt favorable à la philosophie générale d’une réforme du code du travail. Que craignent les syndicats et la société civile dans ces fameuses « décisions unilatérales de l’employeur » ? Pour comprendre, il faut se pencher sur la nouvelle architecture du code, qui repose sur trois niveaux :
- D’abord l’ordre public, se référant aux grands principes fondamentaux énumérés par la commission Badinter, 61 règles de base intangibles, a minima. Par exemple le fait que « le salaire minimum est prévu par la loi » ou encore que « les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits dans l’entreprise que les autres salariés ».
- Ensuite vient un deuxième niveau, celui du « champ de la négociation collective », en clair ce qui est négociable par accord d’entreprise ou de branche, le premier l’emportant sur l’autre, contrairement à la tradition du droit français, qui donnait l’avantage à la branche. Par exemple, sur le temps de travail, il y a la règle (la durée maximale hebdomadaire est 35 heures), et la dérogation désormais possible par simple accord d’entreprise. Quand bien même l’accord d’entreprise serait moins favorable à l’accord de branche ou à la règle d’ordre public.
- Enfin, troisième étage de la fusée, les « mesures supplétives », qui s’appliquent faute d’accord d’entreprise. En général, c’est l’ordre public ou l’accord de branche qui prend le relais, mais pas exclusivement, grande nouveauté par rapport au code existant. Désormais, sur l’augmentation de la durée hebdomadaire à 40 heures, la modulation du temps de travail sur 16 semaines ou encore l’instauration du forfait-jour dans les entreprises de moins de 50 personnes, la « décision unilatérale de l’employeur » pourrait suffire. Et ce dispositif fait son entrée dans le corps même du code, ce qui fait craindre à de nombreux juristes son extension, à terme, bien au-delà de la question du temps de travail.
Pour l’instant, le seul exemple existant est celui des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de licenciements massifs, pour lesquels une décision unilatérale de l’employeur est déjà possible. Ainsi, dans le cadre d’un plan social et depuis l’ANI 2013, les salariés ont le choix entre deux solutions, négocier un plan avec l’employeur ou s’en remettre à sa décision unilatérale. Du coup, plus de 59 % des PSE sont effectivement négociés, signe que la négociation, ça marche, répète le gouvernement sur tous les tons. Mais ce chiffre est biaisé, puisque la simple menace de la décision unilatérale (soit le pouvoir de l’employeur de changer les règles à lui seul) peut suffire à amener les syndicats autour de la table… Même pour un accord a minima.