Ordonnances: le contrat de travail n’est plus une protection

Et fatalement, la signature. Après plusieurs mois d’annonces et de débats, Emmanuel Macron a paraphé, devant les caméras ce vendredi 22 septembre, les ordonnances réformant le droit du travail, juste après qu’elles ont été présentées en conseil des ministres. Elles ont été publiées au Journal officiel dans la foulée. Certaines mesures seront applicables immédiatement, d’autres attendront la publication, dans les semaines ou mois à venir, des décrets qui préciseront leur portée ou leurs modalités d’application.

Depuis la présentation officielle des mesures par le premier ministre, le 31 août, elles n’ont pas évolué. Mais les trois semaines qui se sont écoulées ont permis d’affiner l’analyse sur l’impact – majeur – qu’elles auront sur le droit du travail français. À commencer par les changements importants qui vont toucher les relations entre les salariés et leurs employeurs, et l’affaiblissement réel du rôle protecteur du contrat de travail.

Une fois les ordonnances en place, on peut s’attendre à une montée en puissance progressive de contrats plus précaires et garantissant moins de droits et à des licenciements largement simplifiés pour l’employeur, même lorsqu’ils seront illégaux. Pour compenser cette hausse de la précarité des salariés, le gouvernement annonce depuis des semaines qu’il va revaloriser de 25 % les indemnités légales de licenciements, qui sont obligatoirement versées à tous les salariés licenciés (sauf en cas de faute grave ou lourde). Or, selon la version du décret révélée par l’AEF, cette promesse ne vaudra en fait que pour des salariés ayant 10 ans d’ancienneté maximum. Pour les autres, rien ne bougera, comme a dû le reconnaître la ministre du travail Muriel Pénicaud, plaidant un « manque de communication ».

Pas de malentendu en revanche sur l’esprit général de la réforme impulsée par Emmanuel Macron, et sur laquelle s’est penché avec attention le syndicat des avocats de France (SAF). Le syndicat, qui regroupe un grand nombre de spécialistes du droit du travail travaillant exclusivement pour défendre les salariés, a livré ces derniers jours une analyse détaillée et sans concession des ordonnances. « En additionnant toutes les mesures nouvelles, on aboutit à un retour en arrière en matière de contrat de travail et à une remise en cause de la finalité même du code du travail », juge Judith Krivine, avocate membre du SAF. L’analyse du syndicat est à retrouver intégralement sous l’onglet Prolonger de cet article, mais aussi en grande partie dans les mots d’Isabelle Taraud, membre du syndicat et invitée du dernier « Live » de Mediapart, qui alerte elle aussi sur la régression en germe.

• CDD à répétition et pseudo CDI

Mesure la plus symbolique de ce nouvel état d’esprit, où le droit du travail n’est plus pensé pour défendre prioritairement les travailleurs, mais pour « sécuriser » les pratiques des entreprises ? La porte ouverte à une multiplication et à un allongement des contrats à durée déterminée, ainsi que la légitimation d’un contrat à durée indéterminée au rabais, le CDI de chantier ou de mission. Jusqu’à aujourd’hui, les motifs de recours aux contrats à durée déterminée, ainsi que la façon de les utiliser pour les entreprises, étaient régis par une règle nationale unique. Selon la loi actuelle, la durée totale d’un CDD sur le même poste ne peut pas dépasser 18 mois, et il ne peut pas être renouvelé plus d’une fois.

Une tradition intangible que le gouvernement fait voler en éclats. Chaque branche professionnelle peut désormais définir, dans le cadre des négociations qui s’y déroulent entre syndicats et patronat, la façon dont elle entend réguler l’emploi des contrats courts, notamment sur leur durée, leur renouvellement ou leur nombre total pour un même salarié. La seule règle qui s’applique désormais est fixée par la jurisprudence européenne : un CDD ne peut pas durer plus de 5 ans. Et dans cette période extrêmement longue, il pourra en théorie être renouvelé aussi souvent que l’employeur le jugera nécessaire, pour peu que les négociations au sein de la branche professionnelle l’autorisent.

« En pratique, cela permettra aux employeurs d’embaucher un salarié pour un CDD d’un mois, et de le renouveler de mois en mois, si le salarié le satisfait », avertit le SAF, qui s’interroge : « Qu’en sera-t-il des dossiers de location d’appartement, des éventuelles demandes de crédits bancaires, ou encore de formation professionnelle en cours de carrière ? »

Question pertinente, d’autant plus si on intègre au paysage la montée en puissance du CDI de chantier, qui selon le syndicat des avocats « est en réalité un CDD déguisé », mais dépourvu de « la protection légale du CDD ». Les branches auront en effet la possibilité d'activer ce nouveau dispositif, dont nous avons déjà détaillé les risques. Ce type de CDI n’est à durée indéterminée que sur le papier, puisqu’il permet de se séparer d’un salarié dès que le chantier ou le dossier qui lui aura été confié sera achevé.

Et il est d’autant plus intéressant pour l’employeur qu’il lui permet d’économiser la prime de précarité, obligatoirement versée en fin de CDD, qui équivaut à 10 % du montant de tous les salaires versés pendant le contrat. Le SAF donne l’exemple d’un salarié qui perdrait son emploi après un an dans l’entreprise, et dont le salaire brut serait de 2 000 euros brut par mois. Si le salarié quitte un CDD, l’entreprise devra lui verser 2 400 euros brut (environ 1 800 euros net). Mais si son contrat était un CDI de chantier, l’entreprise n’aurait à lui verser que les indemnités légales de licenciement, c’est-à-dire un quart de mois de salaire par année d’ancienneté… soit 500 euros net. Le calcul risque d’être vite fait.